EZ Clap Coaching

In de beweging van transformaties om een snelle, wendbare organisatie te creëren zijn coaching en de bijbehorende competenties van essentieel belang. Het is niet altijd makkelijk om een nieuwe manier van werken te begrijpen en effectief te omarmen. Er ontstaan hulpvragen – het initiatief van het veranderen ligt bij de betrokkenen. Effectieve coaches kunnen helpen om met verandering om te gaan op de verschillende niveaus van een transformatie – op individueel, team & cluster en organisatorisch niveau. Dit is blog vier binnen de serie “Coaching & (enterprise) agility” waarin we dieper in gaan op “Individuele coaching & (enterprise) agility.

We hebben gekeken naar wat coaching wel is, en ook naar wat het niet is. Hoe zit het met individuele één-op-één coaching, wat hebben we als coach nodig om de coachee maximaal te kunnen helpen? Individuele coaching is een krachtige benadering om persoonlijke ontwikkeling en groei te stimuleren. Wederom werk ik vanuit de definitie “Coaching is een doelgerichte methode van begeleiden en ondersteunen bij het leren en ontwikkelen van individuen, teams en organisaties binnen een dynamische en veranderende context.” Succesfactoren bieden geen garantie, maar wel een grotere kans om de coachee zowel op subjectief als objectief vlak verder te helpen. Het gaat hier onder andere om de relatie tussen coach en coachee, doelen stellen, uitdagingen aan gaan, relevantie waarborgen en het juist afstemmen van het coaching tempo.

Relatie tussen coach en coachee

Iedereen houdt van aandacht (uitzonderingen daargelaten). Een gevolg hiervan is dat een sterke en vertrouwensvolle relatie tussen coach en coachee vaak wordt gezien als dé meest belangrijke factor in individuele coaching. De basis van deze overtuiging komt uit de cliëntgerichte therapie van Rogers, grondlegger van de humanistische psychologie. Om aan je relatie te werken is het essentieel dat er een veilige omgeving wordt gecreëerd waarin de coachee zich open en kwetsbaar kan opstellen. De coach toont hiervoor empathie, respect en acceptatie, en luistert actief naar de behoeften en doelen van de coachee. Het is dus belangrijk dat je blijft leren over hoe je zo’n relatie in stand kunt brengen en houden. Wat hierbij helpt is het opstellen van een doel waarbij je als coach een rol gaat spelen, deze stem je samen af en geeft de relatie ook een stuk zingeving.

Praktische voorbeelden van hoe je kunt werken aan een sterke coach-coachee relatie zijn onder meer:

• Actief luisteren: Toon oprechte interesse in wat de coachee zegt en stel open, reflectieve vragen om dieper in te gaan op hun gedachten en gevoelens. Luisteren om te begrijpen is echt anders dan luisteren om te reageren. Oefen hier dan ook bewust mee en zet je vragen bewust in.
• Empathie tonen: Laat zien dat je begrijpt hoe de coachee zich voelt en stel waar passend verdiepende vragen over hun ervaring en emoties. Dit kan bijvoorbeeld door te zeggen: “Ik begrijp dat dit een uitdagende situatie voor je is.”, of door te vragen “Hoe ervaar jij zo’n situatie?”.
• Openheid en transparantie: Als coach ben je zelf het instrument. Deel af en toe ook iets persoonlijks over jezelf om een gevoel van gelijkwaardigheid en vertrouwen te bevorderen. Dit kan helpen om een connectie te creëren. Wel is het belangrijk dat je iets deelt wat relevant is. Stel dat de coachee het spannend vindt om te presenteren, dan kun je bijvoorbeeld iets delen over hoe je daar zelf mee bent omgegaan.
• Non-verbale signalen: Gebruik lichaamstaal, zoals knikken en oogcontact, om te laten zien dat je betrokken bent bij het gesprek en aandacht hebt voor de coachee. Daarnaast kan in combinatie stilte helpen om de coachee te laten reflecteren over wat hij net gezegd heeft.
• Feedback geven: Geef positieve feedback over de inspanningen en vooruitgang van de coachee, en benadruk ook hun sterke punten en groeipotentieel door te spiegelen en waarderend te luisteren. Wellicht behaalt de coachee niet altijd zijn doel, maar zit er toch vooruitgang in. Het kan enorm helpen om dat uit te lichten en samen te kijken naar de volgende stap.
• Samen doelen stellen: Werk samen met de coachee om doelen te formuleren die hen motiveren en aanspreken. Dit kan de betrokkenheid vergroten en de relatie versterken.

Doelen stellen

Doelen vormen de richting en het kompas in individuele coaching. Samen met de coachee worden concrete en haalbare doelen geformuleerd die aansluiten bij de persoonlijke wensen en ambities. Resultaat niet gegarandeerd, daar moet de coachee zijn best voor gaan doen. Het stellen van doelen geeft focus en indien het met de juiste insteek is geformuleerd, motiveert het de coachee om actie te ondernemen. Het is zover mogelijk belangrijk dat de doelen specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden (SMART) zijn, zodat er een duidelijk referentiekader is om de voortgang te meten. Zo kun je met de coachee terugkijken en reflecteren op wat er behaald is, successen vieren, en kijken naar de mate van uitdaging.

Uitdaging

SMART doelen opstellen is niet voldoende; doelen moeten ook uitdagend, relevant en helder zijn. Als we dit niet doen, ontstaat het volgende bij de coachee:

1. Het is saai! Boring!
2. De intrinsieke motivatie zakt door de schoenen
3. Als zich obstakels of belemmeringen aandienen die we niet eerder geïdentificeerd hebben in het coaching proces haken de hersenen versneld af

De coach daagt de coachee continu uit om buiten zijn of haar comfortzone te stappen en nieuwe mogelijkheden te verkennen. Door uitdagingen aan te gaan, kan de coachee groeien, nieuwe vaardigheden ontwikkelen en belemmerende overtuigingen overwinnen. De coach speelt hierbij een ondersteunende rol door te inspireren, te motiveren en de coachee aan te moedigen om grenzen te verleggen. Door dit op een veilige manier te faciliteren blijft de coachee in de stretch zone en uit de stress zone. Vaker wel dan niet kun je dit terug zien in de non-verbale communicatie, maar je kunt de coachee altijd meenemen in de meta communicatie, over wat je probeert en waarom. Het is uiteindelijk geen geheim dat je door middel van verschillende methodes de coachee probeert te bewegen. Zo ook door middel van het onderzoeken van de ervaring van de coachee bij je vragen, bijvoorbeeld: “Past deze vraag op dit moment voor je?”.

Relevantie

Om effectieve resultaten te behalen, is het ook belangrijk dat de doelen relevant zijn voor de coachee. De coach verdiept zich, zoveel als nodig, in de context van de hulpvraag en de specifieke behoeften en uitdagingen van de coachee. Door de coachee interactief mee te nemen in het afstemmen hiervan, en samen uit te vinden wat er écht toe doet voor de coachee, zijn de doelen super relevant en wordt de coachee nog meer gemotiveerd om aan zijn eigen opgestelde doelen te werken. Win-win!

Enerzijds kun je de coachee daarvoor meenemen in een stuk meta-communicatie, je kunt bijvoorbeeld een voorstel doen om een bepaalde methode of techniek in te zetten, of je gedachten uitspreken. Anderzijds kun je dit doen door structureel bij te houden wat de coachee zegt wat zijn doelen en uitdagingen zijn, en door deze te toetsen. Hoe verhouden de uitspraken van nu zich ten opzichte van het gestelde doel bij het begin van het coaching proces? We willen blijven spiegelen en teruggeven aan de coachee als we een mate van inconsistentie horen. Zo blijft de reflectie (en groei) op gang en helpen we met het bepalen van het tempo.

Coaching tempo

Wie leidt er in het bepalen van het tempo? De coach of de coachee? Het tempo speelt een belangrijke rol in individuele coaching. De coach moet het tempo aanpassen aan de behoeften en het leertempo van de coachee, echter heeft de coachee zelf ook een mate van verantwoordelijkheid om daaraan mee te doen. Sommige coachees hebben baat bij een sneller tempo om momentum te behouden, terwijl anderen juist behoefte hebben aan meer tijd en rust. Een flexibele aanpak van het coaching tempo is essentieel om aan te sluiten bij de individuele leerstijl en voorkeuren van de coachee. De coach moet in staat zijn om de juiste balans te vinden tussen uitdaging en ondersteuning, zodat de coachee wordt gestimuleerd om te groeien, maar ook voldoende tijd en ruimte krijgt voor reflectie en verwerking. Soms kan leren wat oncomfortabel voelen, omdat je uit je comfort zone stapt. In de vorige blog hebben we gekeken naar de stretch -en leerzones, alsook de voorkeuren. Deze kun je gebruiken om samen met de coachee te kijken waar de grenzen liggen. En blijf dit doen, want grenzen blijf je verleggen.

Wat betekent dit voor coaches in het werkveld van (enterprise) agility?

Werkomgevingen in met een verhoogde mate van (enterprise) agility zijn vaak snel, veranderlijk en veeleisend, en het is belangrijk voor coaches om aan te sluiten bij de specifieke context van hun coachees. Enerzijds helpen coaches bij het formuleren van duidelijke en haalbare doelen die passen bij de principes en methoden die horen bij het verhogen van agility, anderzijds is het belangrijk dat de doelen relevant zijn (gericht op waarde) en uitdagend genoeg voor individuen binnen het team.

De vraag vanuit de organisatie is vaak om het team te helpen bij het maximaliseren van waarde, zo effectief mogelijk werken en een omgeving te faciliteren waarin continu leren en zo kort mogelijke feedback loops centraal staan. De individuele coaching behoefte kan daarbinnen behoorlijk verschillen, bijvoorbeeld bij het coachen van teamleden om effectiever te worden in hun rol binnen het agile team, alsook het leren omgaan met meer transparantie en het durven falen in experimenten om er zo snel mogelijk achter te komen of we bezig zijn met de juiste dingen. Dat vereist kennis van agility en wordt dan ook vaak gecombineerd met bijvoorbeeld een stuk mentoring en (servant) leadership. Daarnaast is het omgaan met verandering voor veel mensen lastig, en kan het even duren om de agile mindset te ontwikkelen.

Daarnaast zijn coaches vaak betrokken bij het wegnemen van impediments en afhankelijkheden van agile teams. Op individueel niveau is dat ook mogelijk, door mensen breder op te leiden zijn ze minder afhankelijk van anderen om hen te helpen bij hun werkzaamheden. Het vormgeven van deze leerbehoefte kan samen met een coach gedaan worden en dan wordt er zo lang de behoefte bestaat ondersteuning geboden.

In conclusie

Individuele coaching is een krachtige benadering voor persoonlijke ontwikkeling en groei, waarbij een sterke en vertrouwensvolle relatie tussen coach en coachee essentieel is. Het stellen van relevante en uitdagende doelen geeft richting en motiveert de coachee om actie te ondernemen, terwijl het aanpassen van het coaching tempo zorgt voor flexibele begeleiding. In het werkveld van (enterprise) agility is het belangrijk voor coaches om de specifieke context van hun coachees te begrijpen en hen uit te dagen om buiten hun comfortzone te stappen, waardoor ze bijdragen aan het succes van snelle, wendbare teams en een hoger niveau van (enterprise) agility in dynamische werkomgevingen.

Context van deze blog serie

Dit is blog vier binnen de serie “Coaching & (enterprise) agility”. Deze schrijf ik vanuit mijn eigen perspectief als coach, en als onderdeel van team enterprise agility binnen Strict. In de vorige blog kwam “jezelf als instrument – wie ben jij als coach?” aan bod. In de volgende blog komt het tweede onderwerp in de verdieping op individueel niveau aan bod – “het cultiveren van vertrouwen & veiligheid”.