EZ Clap Coaching

In de beweging van transformaties om een snelle, wendbare organisatie te creëren zijn coaching en de bijbehorende competenties van essentieel belang. Het is niet altijd makkelijk om een nieuwe manier van werken te begrijpen en effectief te omarmen. Er ontstaan hulpvragen – het initiatief van het veranderen ligt bij de betrokkenen. Effectieve coaches kunnen helpen om met verandering om te gaan op de verschillende niveaus van een transformatie – op individueel, team & cluster en organisatorisch niveau. Dit is de tweede blog binnen de serie “Organisatie coaching & (enterprise) agility”. 

Hebben jullie op kantoor pizza parties en VrijMiBo’s? Of juist een serieuzer of sportiever karakter?  Samen met je collega’s hou je dat karakter in stand. Misschien ben je er wel zonder na te denken in ‘mee gaan doen’, of zijn je juist dingen opgevallen. Dat lukt met name als je nog een verse blik hebt. Maar hoe lang heb je zo’n verse blik? Kun je hem ook behouden? Als coach is dit essentieel. In deze blog duiken we in de bedrijfscultuur en hoe deze de basis legt voor vertrouwen en veiligheid binnen organisaties, essentiële ingrediënten voor ontwikkeling, verbeteren van progressie en het behalen van succes. 

Wat is bedrijfscultuur? 

Bedrijfscultuur is het DNA van een organisatie. Het is de ongeschreven code die bepaalt hoe mensen met elkaar omgaan, beslissingen nemen en werk uitvoeren. Het omvat de waarden, normen, gedragingen, symbolen en rituelen die de organisatie kenmerken. 

Als coach kun je veel leren over de bedrijfscultuur door te observeren. Let bijvoorbeeld op de kledingvoorschriften: is de sfeer formeel of casual? Hoe verlopen vergaderingen: gestructureerd met een duidelijke agenda of informeel met ruimte voor flexibiliteit? Hoe worden successen gevierd: uitbundig met een groot feest of ingetogen met een persoonlijk compliment? Deze observaties geven je waardevolle inzichten in de waarden en normen die leven binnen de organisatie. 

Door de bedrijfscultuur te begrijpen, kun je je coaching effectiever afstemmen op de behoeften van de organisatie en de medewerkers. Misschien merk je dat er een angstcultuur heerst, waarin mensen bang zijn om fouten te maken. Of misschien observeer je juist een cultuur van openheid en samenwerking. Deze inzichten helpen je om de juiste interventies te kiezen en de organisatie te begeleiden naar een cultuur die vertrouwen, veiligheid en de gekozen manier van werken ondersteunt. 

Waarom zijn vertrouwen en veiligheid zo belangrijk? 

Vertrouwen en veiligheid zijn essentieel voor succesvolle organisaties. Wanneer medewerkers zich veilig voelen om ideeën te delen, fouten te maken en feedback te geven, ontstaat er een omgeving waarin: 

• Innovatie gedijt: Mensen durven te experimenteren en outside-of-the-box te denken. 

• Samenwerking bloeit: Teams werken effectiever samen en delen kennis vrijer. 

• Problemen sneller worden opgelost: Mensen spreken zich eerder uit en zoeken samen naar oplossingen. 

• Wendbaarheid toeneemt: De organisatie kan zich sneller aanpassen aan veranderingen. 

Een fijne bedrijfscultuur, die  vaak gekenmerkt wordt door openheid, respect en samenwerking, stimuleert vertrouwen en veiligheid. In zo’n cultuur voelen medewerkers zich gewaardeerd en gehoord, durven ze risico’s te nemen en leren ze van fouten. 

Een tegenwerkende cultuur, daarentegen, kan vertrouwen en veiligheid ondermijnen. Denk aan een cultuur van angst, controle en competitie. In zo’n omgeving houden mensen zich in, vermijden ze fouten en ontstaat er wantrouwen. Dat leidt tot allerlei patronen in zowel boven- als onderstroom die je liever kwijt dan rijk bent. Laten we kijken naar een reeks verschillende bedrijfsculturen -en kenmerken. 

Verschillende bedrijfsculturen 

Ik baseer me hier onder andere op het boek “Cultuurdingetje hè” van Maaike Thiecke, waarin zij zes verschillende bedrijfsculturen beschrijft. Ik zet ze hieronder beknopt uiteen, en kan je aanraden om het boek te lezen, de reis tussen de verschillende culturen wordt daarin namelijk ook beschreven. Hieronder de drie culturen waarbij je eigenlijk zeker weet dat je verandering aan wilt gaan. 

Familiecultuur: Dat gezellige bedrijf waar iedereen naar de VrijMiBo komt en elkaar kent. En ‘het moet wel gezellig blijven!’. 

• Kenmerken: Warm, persoonlijk, loyaal, geborgen. Focus op samenwerking en harmonie. Leiders zijn zorgzaam en toegankelijk. 

• Observaties: Informele sfeer, veel sociale activiteiten, open deuren, lange dienstverbanden. Beslissingen worden vaak genomen op basis van consensus en persoonlijke relaties. 

• Potentiële valkuilen: Conflictvermijding, gebrek aan feedback, weerstand tegen verandering, risicomijdend. Scheve beloning op basis van relatie. Soms een gebrek aan professionele kaders.  

Poldercultuur: Dat bedrijf waar iedereen overal betrokken wordt en over alles mag meepraten. Wel zo fijn, als we iedereen betrokken hebben, kan er ook geen weerstand zijn! 

• Kenmerken: Overleggericht, consensusgedreven, gericht op compromis. Focus op gelijkwaardigheid en inspraak. Leiders zijn faciliterend en diplomatiek. 

• Observaties: Veel vergaderingen en overleggen, lange besluitvormingsprocessen, weinig ruimte voor individuele excellentie. 

• Potentiële valkuilen: Traagheid, gebrek aan daadkracht, risicomijdend, moeite met het maken van keuzes. 

Angstcultuur: Dat bedrijf waar je je snel kan ontwikkelen ten koste van anderen. Door sommigen ervaren als walhalla, door anderen als wespennest. 

• Kenmerken: Hiërarchisch, controlerend, straffend. Focus op regels en procedures. Leiders zijn autoritair en intimiderend. 

• Observaties: Grote machtsafstand, weinig vertrouwen, medewerkers zijn bang om fouten te maken, veel verborgen weerstand. 

• Potentiële valkuilen: Gebrek aan innovatie, demotivatie, hoog verloop, stress en burn-out. 

Er zijn natuurlijk nog tal van beschrijvingen van verschillende culturen mogelijk, de essentie is dat je als coach leert observeren en herkennen hoe onzichtbare en zichtbare patronen lopen in de organisatie. Maaike omschrijft ook culturen waar de urgentie om te veranderen minder dan wel anders is. 

Steeds-betercultuur: 

• Kenmerken: Prestatiegericht, competitief, ambitieus. Focus op continue verbetering en excellentie. Leiders zijn veeleisend en resultaatgericht. 

• Observaties: Hoge prestatiedruk, beloningssysteem afgestemd op verbetering, een “altijd aan staan” mentaliteit. 

• Benefits: Hoge productiviteit, sterke focus op kwaliteit en innovatie, gedreven medewerkers. 

• Potentiële valkuilen: Stress, burn-out, rivaliteit tussen medewerkers, gebrek aan samenwerking.

 Inclusieve organisatiecultuur: 

• Kenmerken: Divers, gelijkwaardig, respectvol. Focus op het waarderen van verschillen en het creëren van een gevoel van erbij horen. Leiders zijn inclusief en bevorderen diversiteit. 

• Observaties: Een diverse samenstelling van teams, open communicatie, respect voor verschillende perspectieven en achtergronden. 

• Benefits: Creativiteit, innovatie, een betere afspiegeling van de maatschappij, aantrekkelijke werkgever. 

• Potentiële valkuilen: Moeite met het vinden van gemeenschappelijke grond, risico op “tokenism” (het oppervlakkig inzetten van diversiteit voor de bühne). 

Vitale organisatiecultuur: 

• Kenmerken: Dynamisch, energiek, wendbaar. Focus op innovatie, groei en aanpassingsvermogen. Leiders zijn inspirerend en stimuleren verandering. 

• Observaties: Een flexibele organisatiestructuur, veel autonomie voor medewerkers, een “can-do” mentaliteit. 

• Benefits: Flexibiliteit, snelle aanpassing aan veranderingen, hoge betrokkenheid van medewerkers. 

• Potentiële valkuilen: Chaos, gebrek aan focus, hoge werkdruk, risico op burn-out. 

We kunnen met deze ‘meer wenselijke’ culturen ook een link maken met de praktijk, naar organisaties die al in de spotlight hebben gestaan omtrent hun culturen. 

• Google: Bekend om zijn open en innovatieve cultuur, die vertrouwen en veiligheid stimuleert. Medewerkers worden aangemoedigd om te experimenteren en fouten te maken. Dit past goed bij een steeds-beter cultuur. 

• Netflix: Heeft een cultuur van “vrijheid en verantwoordelijkheid”, die vertrouwen en autonomie benadrukt. Medewerkers krijgen veel vrijheid, maar worden ook verantwoordelijk gehouden voor hun resultaten. Hier zitten kenmerken in van een vitale cultuur. 

• Traditionele banken: Vaak gekenmerkt door een hiërarchische en risicomijdende cultuur, die innovatie kan belemmeren en medewerkers kan demotiveren. In Nederland is een omslag begonnen door het omarmen van het Spotify model, bekend als geschaald agile framework. 

Ben je momenteel (organisatie) coach en wil je meer leren over culturen? Je kunt beginnen met het observeren van gedragingen, om patronen te herkennen die onderdeel zijn van de cultuur. Effectief verandering inbrengen in cultuur wordt in de praktijk als zeer lastig gezien, en vanuit de literatuur is het gangbaar dat je kan rekenen op meerdere jaren om echt verandering te borgen. De stappen die daarin vaak worden beschreven zijn urgentie, fasen van weerstand en niet-weten, innovatie en creatie, en als laatste stap zinkt verandering weer naar het ‘onbewuste’, dan is de verandering gezonken in de onderstroom. Deze stappen zijn gebaseerd op het gedachtegoed van Hampden-Turner en Kübler-Ross.

Wat betekent dit voor coaches in het agility werkveld? 

Agile coaches moeten zich bewust zijn van de invloed van bedrijfscultuur op de beweging naar zelforganisatie en meer wendbaarheid. Ze moeten daarnaast in staat zijn om te werken in verschillende culturen en teams te helpen om een cultuur te creëren die agile werken ondersteunt.  

• Observeren: Welke principes en kenmerken van zelforganisatie ontbreken? Wat voor patronen in gedrag ondermijnen het effectief ontdekken & valideren van resultaat? Binnen het agility werkveld is het essentieel om je observatie skills verder te trainen en af te stemmen op wat er nodig is in organisaties.  

• Patronen herkennen: Welke culturele patronen belemmeren of bevorderen agile werken? Is er bijvoorbeeld sprake van een hiërarchische cultuur die zelforganisatie in de weg staat? Of juist een cultuur van openheid en vertrouwen die agile werken ondersteunt? Een mooie manier van het blootleggen van patronen is systeem modelleren, dit is een objectieve manier om de coachees (bijv. leiderschapsteam) te laten onderkennen dat er patronen zijn die de beweging naar meer agility beïnvloeden. 

• Interveniëren: Help teams om een cultuur te creëren die gekenmerkt wordt door openheid, vertrouwen, samenwerking en continue verbetering. Faciliteer bijvoorbeeld workshops over feedback geven, conflictmanagement of teambuilding. Coach leiders in het ontwikkelen van een agile mindset. Interventies kun je gericht inzetten als je dit hebt meegenomen in je contractering, anders is het handig om er zeker van te zijn dat de interventie die je wilt inzetten ook echt past bij het (ervaren) probleem.  

In conclusie 

Bedrijfscultuur heeft een enorme impact op het succes van organisaties. Een cultuur van vertrouwen, veiligheid, openheid en samenwerking is essentieel voor wendbaarheid en innovatie. Als coach kun je door observatie, begeleiding en gerichte interventies organisaties helpen om een cultuur te creëren die effecitef (agile) werken ondersteunt en medewerkers empowert om het beste uit hunzelf en de organisatie te halen. 

Context van deze blog serie  

Dit is de tweede blog binnen de serie “Organisatie coaching & (enterprise) agility”. Deze schrijf ik vanuit mijn eigen perspectief als coach, en als onderdeel van team enterprise agility binnen @Strict. In de vorige blog kwam “Organisatie coaching: De begeleiding van organisaties” aan bod. In de volgende blog komt het derde onderwerp op organisatieniveau aan bod – “Leiderschap & de coaching mindset”.