EZ Clap Coaching

In de beweging van transformaties om een snelle, wendbare organisatie te creëren zijn coaching en de bijbehorende competenties van essentieel belang. Het is niet altijd makkelijk om een nieuwe manier van werken te begrijpen en effectief te omarmen. Er ontstaan hulpvragen – het initiatief van het veranderen ligt bij de betrokkenen. Effectieve coaches kunnen helpen om met verandering om te gaan op de verschillende niveaus van een transformatie – op individueel, team & cluster en organisatorisch niveau. Dit is de achtste blog binnen de serie “Team coaching & (enterprise) agility” waarin we kijken naar team coaching & de onderstroom. 

Heb je ooit het gevoel gehad dat er meer speelt in een team dan wat er aan de oppervlakte zichtbaar is? Dat er een soort onzichtbare stroom is die de dynamiek en samenwerking beïnvloedt? Dat noemen we ook wel de onderstroom in teams. Deze is vaak niet makkelijk zichtbaar, en juist bijna altijd voelbaar. Wat kun je hiermee? In deze blog duiken we hier dieper in en ontdekken we hoe we binnen team coaching, met behulp van inzichten zoals het ijsbergmodel van McClelland en de 4 I’s, kunnen leren observeren. Ook geef ik je handvatten wat je met deze observaties kan in de vorm van interventies. 

Wat is de onderstroom? 

De onderstroom is als het spreekwoordelijke topje van de ijsberg; het grootste deel blijft verborgen onder de oppervlakte. Het omvat de onuitgesproken emoties, relaties, verborgen agenda’s, machtsdynamiek en angsten die de teamdynamiek beïnvloeden. Denk aan de onderhuidse spanning tussen twee collega’s, de onuitgesproken frustratie over een bepaalde werkwijze, of de angst om kritiek te uiten. 

Deze onzichtbare krachten kunnen een enorme impact hebben op de communicatie, samenwerking en prestaties van een team. Ze kunnen leiden tot misverstanden, conflicten, verminderd vertrouwen en een gebrek aan betrokkenheid. Het is alsof er een onzichtbare muur is die het team tegenhoudt om zijn volledige potentieel te bereiken. 

Vaak voelen we intuitief wel hoe het in elkaar steekt. Of bepaalde mensen elkaar niet lekker liggen. Wat de hierarchie is en hoe deze kan veranderen als een bepaald persoon de ruimte in stapt. Of wie duidelijk een persoonlijke agenda heeft. Echter kan dit onderbuikgevoel ook gerelateerd zijn aan je eigen dieperliggende overtuigingen. Om hier voor jezelf en binnen het team inzicht in te krijgen, kunnen we het ijsbergmodel van McClelland gebruiken. 

Het ijsbergmodel van McClelland 

Wat motiveert mensen? Om dit beter te begrijpen, kunnen we het ijsbergmodel van McClelland toepassen. Dit model stelt dat gedrag slechts het topje van de ijsberg is, terwijl de onderliggende drijfveren, overtuigingen en waarden zich onder de oppervlakte bevinden. In de context van teams betekent dit dat de zichtbare interacties en gedragingen slechts een deel van het verhaal vertellen. De onderstroom, bestaande uit onuitgesproken emoties en behoeften, vormt de basis van deze gedragingen. Het model van McClelland wordt gebruikt om te kijken naar wat mensen motiveert. Dit is een aanvulling op de logische niveaus van mens en organisatie van Bateson; dit model wordt ingezet voor het begeleiden van verandering op individueel en organisatie niveau. Daarnaast heb ik het SCARF model behandeld, welke ook inzicht geeft in menselijk gedrag, met een focus op sociale interacties en wat er in de hersenen gebeurt. 

Wat we doen is zichtbaar voor iedereen, en kunnen we dus vrij gemakkelijk observeren, dit gaat veelal over kennis, vaardigheden en gedrag. Onder de waterlijn beschrijft McClelland nog twee lagen. Een gaat over wat je denkt, welke normen, waarden, overtuigingen en wat voor zelfbeeld je hebt. Nog een laag dieper ligt wat je wilt, dit gaat over eigenschappen, persoonlijkheid, drijfveren en motieven. Om hier meer over te leren kun je vragen stellen. Hieronder enkele voorbeelden: 

• Wat is je intentie? Wat bedoel je hiermee?
  •  Deze vraag kan leiden tot begrip over iemands overtuigingen en drijfveren 

• Wat wil je bereiken? 
  • Deze vraag kan helpen bij het begrip over iemands motieven 

• Waar baseer je je perspectief op? 
  • Deze vraag kan leiden tot begrip over iemands normen, waarden en overtuigingen 

• Hoe ben je tot deze conclusie gekomen? 
  • Deze vraag kan leiden tot een beschrijvend verhaal, waarin iemand zijn observaties meeneemt en je dus een inkijk krijgt waar diegene aandacht voor heeft 

Het stellen van vragen leidt over het algemeen tot meer begrip en vertrouwen, experimenteer en leer! Complementair aan het model van McClelland kunnen we kijken naar wat voor behoeften er kunnen leven binnen een team.  

De 4 I’s: de behoeften binnen een team 

Om de onderstroom verder te verkennen en te begrijpen, kunnen we gebruik maken van de 4 I’s: Inclusie, Invloed, Intimiteit en Inspiratie. Deze vier behoeften spelen een cruciale rol in de dynamiek van elk team en kunnen helpen om de onderliggende motivaties en spanningen bloot te leggen. 

• Inclusie: De behoefte om erbij te horen en zich geaccepteerd te voelen binnen het team. Vragen die hierbij kunnen spelen zijn: “Hoor ik er wel bij?” of “Word ik gewaardeerd?”. 

• Invloed: De behoefte om invloed uit te oefenen en controle te hebben over de eigen situatie en het werk. Dit kan zich uiten in vragen als: “Wordt er naar mij geluisterd?” of “Heb ik voldoende autonomie?”. 

• Intimiteit: De behoefte aan verbinding en vertrouwen met anderen in het team. Dit kan vragen oproepen zoals: “Voel ik me veilig om mezelf te zijn?” of “Kan ik mijn collega’s vertrouwen?”. 

• Inspiratie: De behoefte aan zingeving en het gevoel dat het werk ertoe doet. Dit kan zich manifesteren in vragen als: “Draag ik bij aan iets groters?” of “Ben ik gepassioneerd over mijn werk?”. 

Door deze behoeften te erkennen en door op natuurlijke wijze vragen te stellen, kan een teamcoach helpen om een omgeving te creëren waarin teamleden zich veilig en gewaardeerd voelen, wat leidt tot betere communicatie, samenwerking en prestaties. 

In de basis laten we de onderstroom zoveel mogelijk met rust. Ook met interventies in de bovenstroom (structuur, interacties) kunnen we namelijk effecten bereiken in de onderstroom. Als er echt een interventie nodig is, dan is het negeren van de onderstroom echter alsof je een lek in een boot probeert te repareren zonder het water eruit te pompen. Het lost het onderliggende probleem niet op en kan zelfs leiden tot verdere schade.  

Hoe kan een team coach de onderstroom binnen een team aanpakken? 

Het navigeren door de onderstroom vereist een combinatie van observatie, empathie, communicatievaardigheden en de juiste interventies. Stel je voor dat je een team coacht waar de resultaten tegenvallen, ondanks dat iedereen individueel competent is en de processen op orde lijken te zijn. Je hebt het gevoel dat er iets niet klopt, maar je kunt je vinger er niet op leggen. De kans is dan groot dat de onderstroom hier een rol speelt.  Wat zou je hier aan kunnen doen? Ik zet hieronder enkele tips op een rijtje. 

• Creëer een veilige omgeving voor open communicatie: Als coach wil je het team begeleiden om zelfstandig een sfeer te creëren waarin ze zich veilig voelen om hun gedachten, gevoelens en zorgen te uiten, zonder angst voor oordeel of repercussies. Dit kan bijvoorbeeld door het stellen van open vragen, het actief luisteren en het tonen van empathie. Het is belangrijk om te erkennen dat het uiten van kwetsbaarheden en het bespreken van de onderstroom voor sommige teamleden uitdagend kan zijn, vooral als ze gewend zijn aan een meer gesloten of hiërarchische cultuur. 

• Stel vragen die uitnodigen tot reflectie: In plaats van alleen te focussen op de inhoud van wat er wordt gezegd, probeer ook de onderliggende emoties en behoeften te begrijpen. Stel vragen als: “Hoe voel je je daarbij?” of “Wat maakt dit belangrijk voor jou?” Door te vragen naar de onderliggende drijfveren, zoals beschreven in het ijsbergmodel en de 4 I’s, kun je de ware oorzaken van gedrag en conflicten blootleggen. 

• Gebruik observatie- en feedbacktechnieken: Let op non-verbale signalen, zoals lichaamstaal en gezichtsuitdrukkingen, die kunnen wijzen op onderliggende spanningen of emoties. Geef feedback op een respectvolle en constructieve manier, gericht op het verbeteren van de interacties binnen het team.  

• Faciliteer gesprekken over gevoelige onderwerpen alleen als het nodig is: Soms is het nodig om de confrontatie aan te gaan en moeilijke gesprekken te voeren over onderliggende conflicten of spanningen. Als coach kun je deze gesprekken faciliteren, zorgen voor een veilige omgeving en helpen om tot een constructieve oplossing te komen.  

• Denkkaders herkennen en benutten: Elk teamlid heeft zijn eigen denkkader, dat van invloed is op hoe ze de wereld zien en erop reageren. Door deze denkkaders te herkennen en te begrijpen, kun je als coach effectiever communiceren en interventies toepassen die aansluiten bij de behoeften en voorkeuren van het team. Bijvoorbeeld, een team met een ‘vaststaand’ denkkader kan baat hebben bij meer structuur en duidelijkheid, terwijl een team met een ‘emergent’ denkkader meer ruimte nodig heeft voor creativiteit en experimenten. Zie hiervoor ook mijn vorige blog over interacties.

Wat betekent dit voor coaches in het werkveld van (enterprise) agility? 

In agile omgevingen, waar verandering de enige constante is, is het vermogen om de onderstroom te begrijpen cruciaal. Wendbare teams moeten in staat zijn om snel te reageren op nieuwe uitdagingen en om effectief samen te werken, zelfs onder druk. Het gericht aanpakken van de onderstroom wanneer dit nodig is, met behulp van inzichten zoals het ijsbergmodel, de 4 I’s en het herkennen van denkkaders, helpt om deze veerkracht en flexibiliteit te ontwikkelen. 

Als Scrum master & agile coach kun je bijvoorbeeld helpen om de onderstroom aan te pakken tijdens retrospectives, door teamleden middels effectieve facilitatietechnieken te begeleiden om open te zijn over hun behoeften en motivaties. Uiteindelijk is het essentieel dat het team gezamenlijk voor het hogere doel gaat. Daarvoor is wel nodig dat elk individu goed is aangehaakt op dat doel met persoonlijke doelen en motivatie. Voor effectieve facilitatietechnieken verwijs ik vaak naar Liberating Structures. 

Conclusie 

De onderstroom is veelal onzichtbaar en kan de dynamiek en prestaties van een team sterk beïnvloeden. Als team coach heb je de mogelijkheid om deze onderstroom te verkennen en te beïnvloeden, waardoor je teams helpt om hun volledige potentieel te bereiken. 

Het aanpakken van de onderstroom is niet altijd gemakkelijk, maar het is essentieel voor het creëren van een echt verbonden, effectief en succesvol team. Door middel van effectieve en goed getimede interventies, zoals het creëren van een veilige omgeving, stimuleren van open communicatie, kun je echt impact maken. Door gebruik te maken van inzichten uit het ijsbergmodel en de 4 I’s, kun je teams helpen om de onzichtbare barrières te overwinnen en samen te groeien. 

De volgende keer dat je een team coacht, neem dan even de tijd om stil te staan bij wat er zich onder de oppervlakte afspeelt. Luister niet alleen naar de woorden, maar ook naar de onuitgesproken emoties en behoeften. Door aandacht te besteden aan de onderstroom, kun je een echte katalysator zijn voor positieve verandering en groei binnen het team.  

Context van deze blog serie  

Dit is blog acht binnen de serie “Team coaching & (enterprise) agility”. Deze schrijf ik vanuit mijn eigen perspectief als coach, en als onderdeel van team enterprise agility binnen Strict. In de vorige blog kwam “Team coaching & interacties” aan bod.