EZ Clap Coaching

In de beweging van transformaties om een snelle, wendbare organisatie te creëren zijn coaching en de bijbehorende competenties van essentieel belang. Het is niet altijd makkelijk om een nieuwe manier van werken te begrijpen en effectief te omarmen. Er ontstaan hulpvragen – het initiatief van het veranderen ligt bij de betrokkenen. Effectieve coaches kunnen helpen om met verandering om te gaan op de verschillende niveaus van een transformatie – op individueel, team & cluster en organisatorisch niveau. Dit is de vierde blog binnen de serie “Team coaching & (enterprise) agility” waarin we kijken naar de invloed van bedrijfscultuur op teams.

Hoe beïnvloedt bedrijfscultuur het succes van teams in jouw omgeving? Als je teams in een organisatie wilt laten excelleren, is een gezonde bedrijfscultuur van cruciaal belang. De bedrijfscultuur omvat zowel de expliciete als impliciete gedeelde waarden, overtuigingen en normen die het gedrag en de manier van werken binnen een organisatie bepalen. En ook de onderstroom die samenhang en consistentie brengt in hoe medewerkers met elkaar en met klanten omgaan telt daarin mee. In deze blog verdiepen we verder in de invloed van bedrijfscultuur op teams.

Een sterke, positieve bedrijfscultuur vormt de basis die teams bij elkaar houdt en hen in staat stelt effectief samen te werken. Het bepaalt hoe gemakkelijk teamleden met elkaar communiceren, feedback geven, kennis delen en gezamenlijke uitdagingen aanpakken. Onderzoek heeft aangetoond dat teams beter presteren in een cultuur van wederzijds vertrouwen, respect en samenwerking.

Google heeft onderzoek gedaan naar hun beste teams (“Project Aristotle”) en identificeerde psychologische veiligheid als de kritieke factor voor een goed presterend team. De Universiteit van Cornell toonde aan dat teams met een cultuur van kennisdeling en samenwerking innovatiever en productiever zijn. Onderzoek van de Universiteit van Stanford wees uit dat multidisciplinaire teams met een klimaat van wederzijds vertrouwen en respect beter in staat zijn complexe problemen aan te pakken. En Gallup vond dat teams met een sterk “samenwerkingsoverschot” aanmerkelijk hogere klantwaarderingen, productiviteit en winstgevendheid hadden. Wat zijn dan de kenmerken van een cultuur die teams ondersteunt in hun samenwerking?

Kenmerken van een cultuur die teams ondersteunt
Gezonde teamculturen vertonen vaak de volgende kenmerken:

• Open communicatie – Teamleden voelen zich vrij om ideeën en zorgen te uiten zonder te worden afgekeurd. Er is een veilige ruimte voor respectvolle discussies en feedback.
• Vertrouwen en respect – Teamleden vertrouwen op elkaars competenties, integriteit en commitment aan het teamsucces. Verschillende perspectieven worden gewaardeerd.
• Duidelijke doelen – De grotere missie en doelstellingen van het team zijn voor iedereen helder, evenals ieders rollen en verantwoordelijkheden.
• Samenwerking – In plaats van interne competitie, moedigt de cultuur teamleden aan om samen te werken en elkaar te helpen. Kennis en ervaringen worden vrijelijk gedeeld.
• Eigenaarschap – Teamleden voelen zich eigenaar van het gezamenlijke werk en worden aangemoedigd om initiatief en creativiteit te tonen.
• Flexibiliteit – De cultuur waardeert een mentaliteit van continue verbetering. Teamleden hebben de ruimte om dingen uit te proberen en bij te sturen.

Zo’n cultuur is niet in een dag gebouwd en vereist jaren aan ontwikkeling. Veranderingen in organisatieculturen duren gemiddeld een jaar of vier voordat ze echt genesteld zijn. Resultaat is echter vaak sneller gewenst, zeker als men zich (te) veel focused op de korte termijn. Dit leidt vervolgens tot een serie valkuilen waar bedrijven in kunnen trappen.

Potentiële valkuilen van toxische teamculturen
Er zijn organisatieculturen die teamwerk actief tegenwerken en ondermijnen. Deze toxische culturen vertonen vaak:

• Angstcultuur en veroordelingsdrang rond fouten
• Overmatige hiërarchie, micromanagement en gebrek aan empowerment
• Interne politieke spelletjes en beschermingscultuur
• Onduidelijke prioriteiten en richtingloosheid
• Gebrek aan waardering en erkenning voor teamwerk
• Overmatige werkdruk en slechte werk-privébalans

Dergelijke culturen leiden onherroepelijk tot demotivatie, cynisme en conflicten binnen teams. Medewerkers voelen zich onveilig om op te treden en houden zich in plaats daarvan bezig met het beschermen van hun eigen belangen.

Gelukkig zijn er ook veel organisaties die begrepen hebben hoe cruciaal een gezonde bedrijfscultuur is. Bedrijven als Pixar en Spotify hebben effectief een cultuur ontwikkeld die openheid, samenwerking, creativiteit en klantgerichtheid centraal stellen. Bij deze bedrijven worden nieuwe medewerkers niet alleen getraind in hun functie, maar ook in de gedeelde waarden en verwachtingen van de organisatie.

Zo hebben ze een feedback-cultuur gecreëerd waarbij medewerkers voortdurend elkaars werk en ideeën constructief evalueren. Dit helpt hen om onbevooroordeeld te blijven en “kill your darlings” toe te passen waar nodig is; dit houdt in dat je niet bang bent om werk in de prullenbak te gooien als het kwalitatief niet goed genoeg is. Maar hoe realiseer je samen zo’n cultuur?

De rol van leiderschap

Leiders spelen een cruciale rol bij het vormgeven en versterken van de bedrijfscultuur. Zij zijn de belangrijkste cultuurdragers door de gewenste waarden en gedragingen zelf uit te dragen. De toon die leidinggevenden zetten voor zaken als transparantie, samenwerking en het nemen van risico’s, weerklinkt door in hoe teams met elkaar omgaan. Hoe zichtbaar zijn de leiders in jouw bedrijf op de werkvloer? Hoe groot is de gevoelde afstand tussen teams en leiderschap?

Het effect kan immens positief of immens destructief zijn. Leiders zijn immers nodig om richting te geven aan teams en individuen. Als de afstand te groot is, is er al snel een verlies van gevoel van zingeving, purpose en eigenaarschap.

Vertrouwen opbouwen binnen teams

Vertrouwen is de basis voor effectieve teamwork en open communicatie. Het wordt opgebouwd door binnen het team consequent integriteit, betrouwbaarheid en wederzijds respect te tonen. Een klimaat van psychologische veiligheid creëren, waarin teamleden zich vrij voelen om twijfels en kritiek te uiten, is essentieel.

Het helpt om duidelijke systemen te hebben voor het geven en ontvangen van feedback, zowel tussen teamleden onderling als in gesprekken met leidinggevenden. Conflicten en meningsverschillen moeten op een constructieve manier kunnen worden aangepakt. Wanneer mensen het gevoel hebben dat ze zich kwetsbaar kunnen opstellen, worden innovatie en creativiteit gestimuleerd. Zo kun je ook mijn vorige blog lezen over het cultiveren van vertrouwen en veiligheid binnen teams.

De transitie naar zelforganiserende teams

Veel organisaties worstelen momenteel met de transitie naar zelforganiserende, multidisciplinaire teams. Dit vereist een cultuurshock waarbij de oude hiërarchische manieren van werken en denken worden losgelaten. In een agile werkomgeving moeten teams meer autonomie en verantwoordelijkheid krijgen voor het gezamenlijke eindproduct.

Deze omwenteling gaat niet vanzelf. Managers die gewend zijn direct aan te sturen moeten nu leren om in plaats daarvan teams te faciliteren en mandaat te geven, zo laag mogelijk in de organisatie. Teamleden van verschillende afdelingen met verschillende expertises zullen manieren moeten vinden om hun inspanningen op elkaar af te stemmen. Het cultiveren van wederzijds respect, veilige feedback-loops en een gezamenlijke visie is essentieel voor deze transformatie.

De bedrijfscultuur heeft een diepe impact op hoe soepel – of stroef – deze overgang naar effectief samenwerken zal verlopen. Een hiërarchische, afgebakende cultuur zal het adopteren van een agile mindset gemakkelijk kunnen frustreren. Organisaties die echter samenwerking, vertrouwen en continue aanpassing omarmen, hebben een stevige basis om succesvol die transitie te maken.

Er zijn verschillende strategieën die bedrijven kunnen toepassen om een cultuur van vertrouwen en openheid tussen teams te bevorderen:

• Zichtbaar leiderschap en voorbeeldgedrag, waarbij leidinggevenden op alle niveaus het goede voorbeeld moeten geven door transparant te communiceren, feedback te vragen en open te staan voor andere zienswijzen. Praktijken als regelmatige ‘town halls’, bloggen over uitdagingen en het delen van ‘lessons learned’ helpen enorm.
• Multidisciplinaire samenwerking stimuleren. Faciliteer dat teams met diverse expertises regelmatig en vroegtijdig samen aan projecten/producten werken. Daag ze uit elkaars perspectieven te waarderen en van elkaar te leren. Introduceer waar mogelijk flexibele, zelfsturende teams in plaats van vaste afdelingsstructuren.
• Erkenning en beloningen voor samenwerking. Bekrachtig het gewenste samenwerkingsgedrag door mensen die kennis delen, anderen helpen en teamdoelen najagen extra erkenning en beloningen te geven. Neem het op in beoordelingscriteria en bevorderingsbeslissingen.
• Veilige feedback-loops creëren. Moedig een feedback-cultuur aan waarin mensen elkaars werk en ideeën constructief beoordelen en aanvullen. Leidinggevenden moeten hierbij het goede voorbeeld geven door zelf ook actief om feedback te vragen.
• Tijd en ruimte voor kennisdeling. Organiseer frequente informele en formele momenten voor kennisoverdracht tussen teams, zoals ‘brown bag sessies’, ‘bouwoverleggen’ en wikisessies. Zorg voor voldoende overlappende werktijden en gemeenschappelijke ruimtes.
• Opleidingen en teamactiviteiten. Investeer in teambuilding, samenwerkingsvaardigheden en diversiteitstrainingen. Organiseer activiteiten buiten het werk om groepsbinding te versterken. Gecertificeerde agile coaches inzetten kan de transitie versnellen.
• Zichtbare metrieken en visueel beheer. Gebruik visualisaties zoals teamwandboards, KPI-dashboards en inzichtelijke kantoortoewijzingen om projectstatus en onderlinge afhankelijkheden zichtbaar en transparant te maken voor alle betrokkenen.

Wat betekent dit voor coaches in het werkveld van (enterprise) agility?

Als coach zijn we betrokken op verschillende lagen in de organisatie. Op team, cluster en organisatorisch niveau. We zijn betrokken bij het opstellen van de juiste kaders, we challengen leiders op alle niveaus en vaak leveren we expertise die bij voorbaat niet aanwezig was in de organisatie.

Gezien duurzame verandering in cultuur jaren kan duren, is het zaak dat de beweging die ingezet wordt om deze verandering te realiseren duurzaam gaat zijn, middels draagkracht op alle vlakken in de organisatie. Zonder buy-in van leadership zal de verandering zich altijd beperken tot een minimum en niet duurzaam zijn. Zonder draagvlak binnen de organisatie zal het vuurtje ook niet aangewakkerd worden. Dit gaat dus niet alleen, maar begint vaak wel met een visie en genoeg drive om de eerste beweging te gaan genereren. Dat kan direct op leadership niveau zijn, maar ook middels teams die een verandering pitchen en vervolgens wel de benodigde buy-in krijgen binnen de organisatie.

Als coaches zijn we allemaal verschillend en hebben verschillende superpowers. Je daar bewust van zijn helpt bij het maken van keuzes of je zelf de verandering kunt inspireren, of dat je anderen een hulpvraag stelt.

In conclusie

Welke stappen kun jij vandaag nog nemen om een omgeving te creëren waarin teams kunnen groeien, leren en effectief tot goede resultaten kunnen komen? Het opbouwen van een positieve, gezonde teamcultuur vereist voortdurende inspanning en toewijding op alle niveaus van de organisatie. Maar de voordelen ervan – verhoogde betrokkenheid, betere samenwerking, creativiteit en focus op waardecreatie – maken het de investering dubbel en dwars waard.

Context van deze blog serie

Dit is blog vier binnen de serie “Team coaching & (enterprise) agility”. Deze schrijf ik vanuit mijn eigen perspectief als coach, en als onderdeel van team enterprise agility binnen Strict. In de vorige blog kwam “Het cultiveren van vertrouwen & veiligheid bij teams” aan bod. In de volgende blog komt het vierde onderwerp op team niveau aan bod – “De coaching mindset op team niveau”.