EZ Clap Coaching

In de beweging van transformaties om een snelle, wendbare organisatie te creëren zijn coaching en de bijbehorende competenties van essentieel belang. Het is niet altijd makkelijk om een nieuwe manier van werken te begrijpen en effectief te omarmen. Er ontstaan hulpvragen – het initiatief van het veranderen ligt bij de betrokkenen. Effectieve coaches kunnen helpen om met verandering om te gaan op de verschillende niveaus van een transformatie – op individueel, team & cluster en organisatorisch niveau. Dit is de derde blog binnen de serie “Team coaching & (enterprise) agility” waarin we kijken naar het cultiveren van vertrouwen & veiligheid bij teams.

Inleiding

Heb je je ooit afgevraagd hoe je een omgeving van vertrouwen en veiligheid voor je team kunt creëren? In de agile wereld zijn deze elementen cruciaal voor het stimuleren van innovatie, samenwerking en effectieve probleemoplossing. In deze blog duiken we dieper in het concept van vertrouwen en veiligheid binnen teams, met praktische adviezen en inzichten.

In de snel veranderende zakelijke landschappen van vandaag is de noodzaak voor organisaties om wendbaar en responsief te zijn groter dan ooit. Maar terwijl bedrijven streven naar meer agility, wordt vaak over het hoofd gezien dat de kern van een wendbare organisatie wordt gevormd door de mensen die er werken. Teams staan in het hart van deze transformatie, en hun vermogen om snel aan te passen en te evolueren is cruciaal voor het succes van de organisatie. Maar, zonder een fundament van vertrouwen en psychologische veiligheid, kunnen teams niet hun volle potentieel bereiken. Hoe kunnen we als coaches een omgeving cultiveren waarin teamleden zich veilig voelen om risico’s te nemen, te leren van fouten, en authentiek te zijn? Dit zijn hoofdelementen voor het bevorderen van agility binnen teams en van een duurzame groei en innovatie binnen de organisatie.

Het belang van psychologische veiligheid in teams

Psychologische veiligheid is een concept dat steeds meer erkenning krijgt binnen de context van teamdynamiek en organisatiecultuur. Harvard Business School professor Amy Edmondson, die het concept psychologische veiligheid heeft gepopulariseerd, definieert psychologische veiligheid als een geloof dat men niet gestraft of vernederd zal worden voor het uitspreken van ideeën, vragen, zorgen of fouten. Dit is van cruciaal belang in teams waar snelle innovatie, aanpassingsvermogen en continue verbetering vereist zijn. Zonder psychologische veiligheid kunnen teamleden aarzelen om hun volledige ideeën, twijfels en feedback te delen, wat leidt tot verminderde innovatie en probleemoplossing.

Onderzoek heeft aangetoond dat teams met een hoge mate van psychologische veiligheid beter presteren. Dit komt omdat deze teams open staan voor leren en experimenteren, ze zijn beter in staat om complexe problemen aan te pakken en sneller te reageren op veranderingen omdat teamleden zich niet inhouden door angst voor falen. Zo valideren ze bijvoorbeeld steeds sneller of nieuwe ideeën waarde toevoegen aan de organisatie en haar doelen.

Het vergroten van psychologische veiligheid vereist intentionele acties van zowel leiders als teamleden. Dit omvat het tot stand brengen van een omgeving waarin respect, openheid en wederzijds begrip voorop staan. Het erkennen en vieren van mislukkingen als leermomenten, het actief vragen en waarderen van feedback, en het consequent handhaven van inclusieve vergaderpraktijken zijn allemaal effectieve initiatieven, mits toegepast in de juiste context op het juiste moment. Bij een organisatie waar de concepten vertrouwen en veiligheid compleet nieuw zijn, kan het behoorlijk overkill zijn om management op skippyballen te zetten en hun zwaktes in alle transparantie te bespreken.

Rol van de coach in het cultiveren van vertrouwen

In de context van agile transformaties speelt de coach een cruciale rol bij het cultiveren van een omgeving van vertrouwen. Vertrouwen in teams wordt vaak beschreven aan de hand van verschillende dimensies, zoals betrouwbaarheid, openheid, competentie en integriteit. Deze elementen vormen samen de basis waarop teamleden kunnen bouwen en vertrouwen in elkaar kunnen stellen. De effectiviteit van een coach in het faciliteren van progressie in het team kan aanzienlijk bijdragen aan het succes het een team en de bredere organisatie.

Het opbouwen van vertrouwen begint met het tonen van empathie en het luisteren zonder oordeel. Coaches kunnen een veilige omgeving creëren waarin teamleden zich gehoord en gewaardeerd voelen. Dit omvat het erkennen van de unieke bijdragen van elk individu en het respecteren van hun perspectieven en grenzen. Door consistent te zijn in woorden en daden, kunnen coaches een basis van vertrouwen leggen die essentieel is voor open communicatie en samenwerking.

Voorbeelden van technieken zijn actieve luistervaardigheden, het stellen van open vragen en het aanmoedigen van diverse meningen, alsook het kunnen uitvoeren van interventies en effectieve facilitatietechnieken om conversatie te stimuleren. Het is ook belangrijk voor coaches om transparantie te bevorderen, zowel in hun eigen communicatie als in het aanmoedigen van teamleden om open en eerlijk te zijn over hun gedachten en gevoelens.

Daarnaast is het belangrijk dat je authentiek bent. Authenticiteit in coaching betekent eerlijk, echt en congruent zijn in interacties met teamleden. Als coach ben je nieuwsgierig en kun je interesse tonen in de groei en ontwikkeling van individuele teamleden en het team als geheel. Consistentie in coaching stijl en -gedrag bouwt vertrouwen op en zorgt ervoor dat teamleden weten wat ze kunnen verwachten. Dit helpt bij het verminderen van onzekerheid en het bevorderen van een veilige ruimte voor teamleden om te experimenteren en te leren.

In mijn serie over individuele coaching heb ik ook het SCARF-model aangehaald van David Rock; daar kun je meer lezen over wat de elementen uit SCARF, status, certainty, autonomy, relatedness en fairness, voor invloed hebben op mensen en hun sociale interacties in organisaties. Dit kan helpen bij het beter begrijpen van de omgeving waar je in acteert.

Praktische tools en technieken voor het versterken van teamdynamiek

Het gebruik van reflectie sessies ofwel retrospectives om een cultuur van continue verbetering en openheid te bevorderen: Retrospectives zijn een krachtig hulpmiddel in de agile toolbox. Ze bieden teams de kans om te reflecteren op de manier waarop ze samenwerken in de breedste zin van het woord. Een effectieve retrospective moedigt open dialoog aan, waarbij alle teamleden de ruimte hebben om ervaringen, successen en uitdagingen te delen. Coaches kunnen deze sessies begeleiden door het stellen van gerichte vragen en het waarborgen van een niet-veroordelende omgeving waarin elk teamlid zich veilig voelt om bij te dragen.

Technieken zoals ‘check-ins’ en ‘check-outs’ voor het verhogen van team engagement: Begin en eindig een vergadering of werksessie is met een ‘check-in’ of ‘check-out’ ronde. Dit zijn korte momenten waarop teamleden kunnen delen hoe ze zich voelen, wat hun verwachtingen zijn, of reflecteren op de sessie. Dit helpt bij het bouwen van persoonlijke connecties en het bevorderen van emotionele veiligheid binnen het team.

Verder helpen heldere doelstellingen bij het alignen van teaminspanningen en het bevorderen van een gedeeld gevoel van doel. Wanneer teamleden begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan de bredere doelen van de organisatie, voelen ze zich meer betrokken en verantwoordelijk. Coaches kunnen teams begeleiden bij het definiëren van deze doelen en het regelmatig beoordelen van hun voortgang, wat helpt om vertrouwen en samenwerking te versterken.

Door deze praktische benaderingen te adopteren, kunnen coaches niet alleen helpen bij het opbouwen van een sterker, meer cohesief team, maar ook bij het creëren van een omgeving waarin teamleden zich empowered voelen om hun beste werk te leveren.

Wat betekent dit voor coaches in het werkveld van (enterprise) agility?

De voordelen van een goede basis van vertrouwen en psychologische veiligheid voor agile teams zijn helder:

• Verhoogde innovatie: Teams met hoge niveaus van vertrouwen en veiligheid zijn meer geneigd om te innoveren, omdat teamleden zich vrij voelen om nieuwe ideeën en benaderingen te verkennen.
• Verbeterde samenwerking: Wanneer teamleden elkaar vertrouwen, werken ze effectiever samen, delen ze kennis en werken ze aan gezamenlijke doelen.
• Betere probleemoplossing: Teams die een veilige omgeving ervaren, zijn beter in staat om uitdagingen aan te gaan en problemen op te lossen, omdat ze open staan voor het delen van ideeën en feedback.

De rol van de coach evolueert. Het is niet alleen een kwestie van het begeleiden van teams door de technische aspecten van agile transformaties (overigens ook een element dat aandacht nodig heeft, maar hier niet de focus). Coaches werken nu naar een dieper begrip van menselijke dynamiek, emotionele intelligentie en de psychologische aspecten die ten grondslag liggen aan effectieve teaminteracties.

Het ontwikkelen van een diep begrip van psychologische veiligheid en de impact ervan op teamdynamiek: Dit betekent voortdurend leren en zichzelf onderdompelen in de laatste onderzoeken en praktijken die betrekking hebben op teamcultuur en menselijke psychologie.

Het toepassen van een mensgerichte aanpak in coaching: Coaches moeten empathie en emotionele intelligentie inzetten om sterke relaties met teamleden op te bouwen. Het gaat erom een omgeving te creëren waarin mensen zich ondersteund voelen en vrij zijn om zich uit te spreken en te innoveren.

Het dienen als rolmodel voor open communicatie en transparantie: Coaches moeten leiderschap tonen door zelf open, eerlijk en kwetsbaar te zijn. Door het goede voorbeeld te geven, kunnen ze een cultuur van vertrouwen en openheid bevorderen binnen de teams waarmee ze werken.

In conclusie

Na onze verkenning van het belang van vertrouwen en psychologische veiligheid in agile teams, is het duidelijk dat deze elementen cruciaal zijn voor het creëren van een cultuur waar innovatie, samenwerking en effectieve probleemoplossing kunnen bloeien. Coaches spelen een sleutelrol in dit proces, niet alleen door het faciliteren van agile praktijken, maar ook door een dieper begrip van menselijke dynamiek en psychologische principes te ontwikkelen en toe te passen.

In de kern is het cultiveren van vertrouwen en veiligheid binnen teams een continue reis van leren, groeien en aanpassen. Het vereist geduld, inzet en een toegewijde inspanning van zowel coaches als teamleden. Als we deze principes in de praktijk brengen, openen we de deur naar een wereld van mogelijkheden voor individuen, teams en de gehele organisatie. Laten we de stap zetten om deze omgevingen te creëren waarin iedereen kan floreren, waarbij we de principes van (enterprise) agility omarmen en de weg effenen voor duurzame groei en innovatie.

Context van deze blog serie

Dit is blog drie binnen de serie “Team coaching & (enterprise) agility”. Deze schrijf ik vanuit mijn eigen perspectief als coach, en als onderdeel van team enterprise agility binnen Strict. In de vorige blog kwam “Wat is team coaching?” aan bod. In de volgende blog komt het derde onderwerp op team niveau aan bod – “De invloed van bedrijfscultuur op teams”.