EZ Clap Coaching

In de beweging van transformaties om een snelle, wendbare organisatie te creëren zijn coaching en de bijbehorende competenties van essentieel belang. Het is niet altijd makkelijk om een nieuwe manier van werken te begrijpen en effectief te omarmen. Er ontstaan hulpvragen – het initiatief van het veranderen ligt bij de betrokkenen. Effectieve coaches kunnen helpen om met verandering om te gaan op de verschillende niveaus van een transformatie – op individueel, team & cluster en organisatorisch niveau. Dit is blog elf binnen de serie “Coaching & (enterprise) agility” waarin we dieper in gaan op de methodiek “Oplossingsgericht coachen”.

Lekker, zo’n coach die alles voor je oplost. De coachee komt binnen met een vraagstuk over promotie, en de coach vertelt in geur en kleur wat de coachee moet doen om dat te kunnen bereiken op basis van eigen inzichten. Het effect? Na een kortstondige verliefdheid blijkt het toch niet helemaal de coachee zijn eigen ding te zijn, en al snel is alle progressie verloren. Hoe zou je het vinden als je als coach een methode gebruikt om het vinden van eigen oplossingen te stimuleren voor de problemen en uitdagingen waar de coachee mee te maken heeft? Dat klinkt toch veel beter dan een coach die hem vertelt wat hij moet doen, zonder rekening te houden met zijn situatie, wensen en mogelijkheden? Dat is precies waar oplossingsgericht coachen over gaat: een methode van coaching die zich richt op het vinden van oplossingen die passen bij de coachee en zijn doelen. In deze blog gaan we kijken naar oplossingsgericht coachen, en hoe je het GROW-model kunt gebruiken om deze methode toe te passen in je coaching.

Oplossingsgericht coachen

Oplossingsgericht coachen is een manier van coaching die gebaseerd is op de ideeën van Steve de Shazer en Insoo Kim Berg, twee Amerikaanse psychotherapeuten die de grondleggers zijn van oplossingsgerichte therapie. Het is een benadering die gericht is op de toekomst en op het bereiken van specifieke doelen, in plaats van op het analyseren van problemen en hun oorzaken.

Oplossingsgericht coachen gaat uit van de volgende principes:

• De coachee is de expert over zijn of haar eigen leven, en heeft de capaciteit om zelf oplossingen te vinden.
• De coach is de facilitator, die de coachee helpt om zijn of haar eigen oplossingen te ontdekken en te realiseren.
• Focus op het vinden van uitzonderingen op het probleem, momenten waarop het probleem zich niet heeft voorgedaan of minder intens was.
• Focus op het stellen van doelen die specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden zijn.
• Focus op het vinden van de sterke punten en de hulpbronnen van de coachee, en het gebruiken daarvan om veranderingen aan te brengen.
• Focus op het creëren van een veilige en ondersteunende omgeving waarin de coachee zich vrij voelt om zichzelf te zijn en open te staan voor verandering.

Oplossingsgericht coachen heeft dus een sterke nadruk op het vinden van de sterke punten en de hulpbronnen van de coachee. Door zich te concentreren op wat wel werkt, kan de coachee worden aangemoedigd om deze sterke punten te gebruiken om veranderingen aan te brengen in andere gebieden van zijn of haar leven.

Daarbij is het geen snelle of gemakkelijke manier om problemen op te lossen. Het is een proces dat tijd en inspanning kost, en dat commitment vereist van zowel de coach als de coachee. Het is ook geen one-size-fits-all methode, maar een methode die aangepast moet worden aan de specifieke situatie, wensen en mogelijkheden van elke coachee.

Typerende vragen binnen oplossingsgericht coachen

Er zijn een aantal vragen die typerend zijn aan de oplossingsgerichte methode. Dat zijn de wondervraag, de schaalvraag, de copingvraag, de uitzonderingsvraag en de actievraag. Welke vraag op dat moment passend is, alsook voor je coachee, is iets waar je ervaring in op kunt doen door er mee te oefenen. Laten we ze eens nader bekijken.

• De wondervraag
  Wondervragen zijn vragen die gericht zijn op het visualiseren van een gewenste toekomst. Deze vragen beginnen vaak met “Stel je voor dat…” of “Hoe zou het zijn als…”. Het doel is om de coachee te helpen de toekomst voor te stellen en te visualiseren. Bijvoorbeeld: “Stel je voor dat je probleem is opgelost, hoe zou je je dan voelen?”
• De schaalvraag
  Schaalvragen zijn vragen die gericht zijn op het inschatten van de mate waarin de coachee al in staat is om het probleem op te lossen. De coach vraagt de coachee om op een schaal van 1 tot 10 aan te geven hoe ver hij of zij is in het oplossen van het probleem. Vervolgens wordt er gevraagd wat er nodig is om een stapje verder te komen. Bijvoorbeeld: “Op een schaal van 1 tot 10, hoe ver ben je in het oplossen van dit probleem? Wat zou nodig zijn om een stapje verder te komen?”
• De copingvraag
  Copingvragen zijn gericht op het onderzoeken van manieren waarop de coachee eerder met een vergelijkbaar probleem is omgegaan en hoe hij of zij dit kan toepassen op het huidige probleem. Bijvoorbeeld: “Hoe ben je eerder omgegaan met een vergelijkbare situatie? Kun je deze manier van omgaan met het probleem ook toepassen op de huidige situatie?”
• De uitzonderingsvraag
  Uitzonderingsvragen zijn gericht op het vinden van momenten waarop het probleem niet aanwezig was. De coach vraagt de coachee om te beschrijven wanneer het probleem zich niet voordeed en wat er anders was in die situatie. Dit kan helpen om inzicht te krijgen in de factoren die bijdragen aan het probleem en hoe deze kunnen worden veranderd. Bijvoorbeeld: “Wanneer had je geen last van dit probleem? Wat was er anders in die situatie?”
• De actievraag
  Actievragen zijn gericht op het ontwikkelen van concrete stappen om het probleem op te lossen. De coach vraagt de coachee om acties te bedenken die hij of zij kan nemen om dichter bij de gewenste toekomst te komen. Bijvoorbeeld: “Welke stappen kun je nemen om dichter bij je gewenste toekomst te komen?”

Je kunt ervoor kiezen om de coachee mee te nemen in de metacommunicatie; bijvoorbeeld: ik wil vandaag eens een ander soort vraag aan je stellen, sta je daar voor open? Waarna er ruimte is gecreëerd om te experimenteren met andere soort vragen. De bedoeling is om de coachee zelfinzicht te laten verkrijgen en/of hem in de stretch zone te doen belanden, zodat je weer een stapje verder komt in relatie tot de coaching vraag waar hij mee is binnen gestapt.

Het GROW-model

Een handig model om oplossingsgericht coachen toe te passen is het GROW-model. Dit model wordt ook uitgedragen door de International Coaching Federation (ICF), een wereldwijde organisatie die professionele standaarden voor coaching vaststelt. Het GROW-model bestaat uit vier stappen: Goal, Reality, Options en Way forward. Laten we eens verder kijken naar elk van deze stappen.

Goal: In deze stap stel je samen met de coachee een doel vast voor de coachingssessie of het coachingstraject. Het doel moet specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden zijn. Je kunt vragen stellen zoals: Wat wil je bereiken? Hoe ziet dat eruit? Hoe weet je dat je dat hebt bereikt? Wanneer wil je dat bereiken? Waarom is dat belangrijk voor je? Waarbij elke vraag stuurt op het vinden van een doel, geformuleerd door de coachee.

Reality: In deze stap onderzoek je samen met de coachee de huidige situatie in relatie tot het doel. Je kunt vragen stellen zoals: Hoe ziet je situatie er nu uit? Wat gaat er goed? Wat gaat er minder goed? Wat zijn de obstakels of belemmeringen die je tegenkomt? Wat zijn de uitzonderingen op het probleem? Met het stellen van deze vragen belichten we de context en verschillende perspectieven, waarna we door kunnen naar de Options.

Options: In deze stap stimuleer je de coachee verschillende opties of mogelijkheden te noemen om het doel te bereiken Waarbij er nog geen keuze gemaakt wordt, maar wel helder wordt welke mogelijkheden er zijn. Je kunt vragen stellen zoals: Wat zou je kunnen doen om dichter bij je doel te komen? Wat heb je al geprobeerd? Wat werkte wel? Wat werkte niet? Wat zou je nog meer kunnen proberen? Wat zijn de voor- en nadelen van elke optie?

Way forward: In deze stap kies je samen met de coachee een of meer opties om uit te voeren, en maak je een actieplan om het doel te bereiken. Je kunt vragen stellen zoals: Welke optie(s) kies je? Hoe ga je dat doen? Wanneer ga je dat doen? Met wie ga je dat doen? Hoe ga je je voortgang meten? Hoe ga je jezelf belonen?

Als je merkt dat je tijdens het gesprek toch weer terug moet naar een andere stap in het model, dan ben je daar flexibel in. Coaching is immers gericht op het verkrijgen van zelfinzicht en het verhogen van de persoonlijke effectiviteit; als het nodig is om opnieuw andere perspectieven te onderzoeken alvorens een keuze kan worden gemaakt, dan kun je dat zeker doen. Let wel op de valkuil, waarbij een coachee al snel te veel over de context wil vertellen, en het risico is dat de coachee leegloopt op wat hij al weet. Je kunt dit bijvoorbeeld actief benoemen en terug naar het doel van de sessie, of door naar het verkennen van mogelijkheden.

Wat betekent dit voor coaches in het werkveld van (enterprise) agility?

De mate waarin oplossingsgericht coachen stuurt op het eigen vermogen van de coachee heeft raakvlakken met zelforganisatie in enterprise agility. Uiteindelijk willen we de coachee in de stretch zone doen belanden en door kleine stapjes voortgang laten boeken ten opzichte van zijn doelen. Dat kennen we ook van empirisme in agility, en er zal ongetwijfeld een correlatie bestaan tussen het ontwikkelen van deze mindset en het gedijen in een complexe omgeving waar wordt gestuurd op het verhogen van enterprise agility.

Individuele coaching zal voor het merendeel plaatsvinden op leiderschapsniveau. Juist daar is het verder ontwikkelen van een growth mindset cruciaal, omdat we een mate van faciliterend leiderschap verwachten, en zij de ruimte aan anderen moeten kunnen geven om stapsgewijs te kunnen leren. In die zin is oplossingsgericht coachen een mooie techniek om in te zetten om hen te helpen in de stretch zone te belanden en te groeien in hun leiderschapskwaliteiten.

In conclusie

Oplossingsgericht coachen is een methode van coaching die zich richt op het vinden van oplossingen die passen bij de coachee en zijn of haar doelen.  Het is een benadering die gericht is op de toekomst en op het bereiken van specifieke doelen, in plaats van op het analyseren van problemen en hun oorzaken. Door oplossingsgericht te coachen, kun je als coach een meer effectieve en authentieke begeleiding bieden, en de coachee helpen om zijn of haar potentieel te ontdekken en te realiseren.

Context van deze blog serie

Dit is blog elf binnen de serie “Coaching & (enterprise) agility”. Deze schrijf ik vanuit mijn eigen perspectief als coach, en als onderdeel van team enterprise agility binnen Strict. In de vorige blog kwam “Presence” aan bod. In de volgende blog komt het laatste onderwerp in de verdieping op individueel niveau aan bod – “De bewustwording bevorderen & groei faciliteren”.