EZ Clap Coaching

In de beweging van transformaties om een snelle, wendbare organisatie te creëren zijn coaching en de bijbehorende competenties van essentieel belang. Het is niet altijd makkelijk om een nieuwe manier van werken te begrijpen en effectief te omarmen. Er ontstaan hulpvragen – het initiatief van het veranderen ligt bij de betrokkenen. Effectieve coaches kunnen helpen om met verandering om te gaan op de verschillende niveaus van een transformatie – op individueel, team & cluster en organisatorisch niveau. Dit is blog zeven binnen de serie “Coaching & (enterprise) agility” waarin we dieper in gaan op de coaching mindset.

Alles valt te leren, als je maar een growth mindset hebt. Waar of niet waar? De afgelopen jaren is er steeds meer aandacht gekomen voor het begrip “mindset”. Zo heb je fixed en growth mindset zoals uiteengezet door Carol Dweck, en vanuit de coaching competenties van het ICF de coaching mindset. De coaching mindset omvat naast het ontwikkelen van een growth mindset nog meer aspecten. Hoe zit dat met die verschillende mindsets, wat is een coaching mindset en kun je dat leren?

Het ontwikkelen van een coaching mindset

Als coach is het van belang om niet alleen te focussen op het ontwikkelen van vaardigheden en het aanleren van technieken, maar ook om te werken aan je eigen coaching mindset. De coaching mindset is de manier van denken en handelen die bepaalt hoe je als coach omgaat met je coachee en hoe je de coaching aanpakt. Zoals in mijn vorige blog besproken aan de hand van het model van Bateson, ligt de mindset wat dieper dan waar we dagelijks mee bezig zijn. In weze is dit de houding die we kunnen hebben ten opzichte van anderen. Dus hoe verhoud je je tot de ander, je coachee?

Om een effectieve coaching mindset te ontwikkelen, zijn er vijf fundamenten waar je je op kunt richten, namelijk openheid, onvoorwaardelijke positieve aandacht, een oordeelvrije houding, een growth mindset en authenticiteit.

Openheid

Als coach is het cruciaal om voortdurend te leren en te evolueren. Dit betekent dat je bereid moet zijn om nieuwe ideeën en perspectieven te omarmen, zelfs als ze afwijken van je huidige overtuigingen. Een open houding stelt je in staat om je eigen belemmeringen, zoals persoonlijke normen en waarden, te herkennen. Het houdt tevens in dat je nieuwsgierigheid cultiveert en jezelf blootstelt aan verschillende opvattingen en ervaringen. Als coach kun je openheid bevorderen door actief te luisteren naar de perspectieven van anderen, vragen te stellen om dieper inzicht te krijgen en ruimte te bieden voor de unieke gedachten en gevoelens van je coachee. Je werkt zo bewust aan je coaching vaardigheden, maar creëert ook een omgeving waarin coachees zich kunnen openstellen en groeien.

Onvoorwaardelijke positieve aandacht

Als coach wil je volledig aanwezig zijn, met empathie luisteren en aandacht geven aan je coachee zonder oordeel. Het is niet alleen luisteren met je oren, maar ook met je gevoel. Het kan soms een uitdaging zijn, vooral als een coachee gedrag vertoont waar je persoonlijk een andere keuze in zou maken. Het is echter essentieel om te begrijpen dat onvoorwaardelijke positieve aandacht de basis vormt voor het opbouwen van vertrouwen. Als je coachee weet dat je hen accepteert en ondersteunt, zelfs als ze worstelen of fouten maken, zal dit het vertrouwen versterken en hen aanmoedigen om stappen te zetten richting groei.

Oordeelvrije houding

Een oordeelvrije houding aannemen als coach is een voortdurende oefening in zelfbewustzijn. Mensen brengen hun eigen ervaringen en perspectieven mee naar een coaching sessie, en het is van vitaal belang om deze te respecteren zonder vooroordelen. Dit is vaak gemakkelijker gezegd dan gedaan, omdat we als mensen vaak geneigd zijn snel te oordelen; we vormen onze eerste mening over iemand al in de eerste paar seconden van een ontmoeting.

Het ontwikkelen van een oordeelvrije houding begint met zelfreflectie. Vraag jezelf af waarom je bepaalde oordelen vormt en hoe deze je interactie met anderen beïnvloeden. Bewustwording van je vooroordelen is de eerste stap om ze te verminderen en ruimte te geven voor een meer open en respectvolle communicatie. Dit vereist oefening en voortdurende inspanning, maar het is de moeite waard voor effectieve coaching.

Verschillen in mindset

De theorie van Carol Dweck over mindsets is zeer bekend in de psychologie en wordt steeds vaker toegepast in coaching en persoonlijke ontwikkeling. Dweck onderscheidt twee soorten mindsets: de fixed mindset en de growth mindset.

Een fixed mindset gaat ervan uit dat onze intelligentie en persoonlijkheid vaststaan en niet kunnen veranderen. Mensen die vast zitten in de fixed mindset zijn vaak gericht op het vermijden van fouten en het behouden van hun bestaande reputatie. Ze zijn bang om te falen, omdat dat hun beeld van hun eigen capaciteiten zou ondermijnen. Vaak zien we dit terug als patroon in organisaties, waar management het lastig vindt om fouten toe te geven en daar transparant over te zijn. Hoe kunnen we dan van individuen en teams verwachten dat ze fouten durven toegeven en hiervan kunnen leren?

In tegenstelling tot een fixed mindset, staat een growth mindset open voor verandering en persoonlijke ontwikkeling. Mensen met een focus op de growth mindset geloven dat ze kunnen groeien en zich ontwikkelen door inspanning en toewijding. Ze staan open voor feedback en kritiek en zien uitdagingen als kansen om te leren en te groeien. Een sprekend voorbeeld hier is zo’n beetje elk beroemd persoon dat we zelf als idool zien. Vaak houden we onszelf voor dat die persoon “er nu eenmaal talent voor heeft”. Echter, zodra we een beetje onderzoek doen naar de persoon, is bijna altijd te herleiden dat “the path to greatness” komt met vallen en opstaan.

Het goede nieuws is dat we ook allemaal beschikken over een growth mindset, en dat het te leren is om deze in te zetten op topics die we als moeilijk of zwaar ervaren. Zo is ook de coaching mindset geen vaststaand gegeven, maar deze kunnen we constant veranderen en ontwikkelen. Door bewust te werken aan je mindset als coach, kun je een betere en effectievere coach worden en de groei en ontwikkeling van je coachees bevorderen.

Authenticiteit

Als coach is authenticiteit een essentieel kenmerk van een sterke coaching mindset. Authentiek zijn betekent trouw blijven aan je eigen waarden en principes terwijl je een veilige en vertrouwde omgeving creëert voor je coachees. Dit betekent dat je niet probeert te zijn wie je niet bent, maar juist je eigen identiteit en overtuigingen inzet om een echte en oprechte verbinding te leggen met je coachees. Authenticiteit is geen synoniem voor onprofessioneel gedrag. Het gaat niet om ongefilterd je mening uiten, maar om oprechtheid in je intenties en houding. Het komt het vertrouwen ten goede als de ander het gevoel heeft dat je echt bent en geen rol speelt. Zo kom ik in mijn coaching gesprekken in de werksfeer vaak het onderwerp persoonlijk leiderschap tegen. Waar zij zoeken naar de moed om een stap te nemen en dingen te proberen, kan het helpen om inzicht te bieden vanuit je persoonlijke ervaringen. Als coach omarmen we namelijk het uitstapje naar de stretch zone en het leren van nieuwe ervaringen en het maken van fouten. Als coach blijven we wel weg bij het aandragen van oplossingen, dus zoek hierin een weg waarbij de coachee nog steeds zelf in de lead is om zijn of haar oplossing te vinden.

Je houding als coach

Het ontwikkelen van een coaching mindset vergt aandacht en toewijding. In de praktijk zijn er een aantal elementen die daarbij van belang zijn. Zo is het belangrijk om te blijven leren en jezelf te blijven ontwikkelen en op de hoogte te zijn van de laatste ontwikkelingen in het coaching vakgebied. Dit kan bijvoorbeeld door het volgen van trainingen, workshops en het lezen van boeken en artikelen.

Zorg voor voldoende tijd voor aanvang van de coaching gesprekken, zodat je goed voorbereid en met de juiste mindset het gesprek in gaat. Maak bijvoorbeeld notities en kijk deze nog eens door voordat je het gesprek aangaat. Als je geen tijd tussen je meetings hebt, heb je ook geen tijd om te schakelen. Je houding hierin bepaalt hoe goed je kunt voorbereiden en ook hoe effectief je kunt coachen.

Daarnaast is het belangrijk om structureel te reflecteren; neem regelmatig de tijd om te reflecteren op je eigen coaching gesprekken en hoe je als coach handelt en reageert. Dit kan je helpen om jezelf te blijven ontwikkelen en om eventuele blinde vlekken te ontdekken. Zo heb ik eens de verhalen van een collega coach gehoord die net door een soort heartbreak was gegaan door een dispuut met een van haar beste vrienden. Vervolgens bleek in elk volgend coaching gesprek dat er wel wat smet te vinden was in relaties met vrienden – er was hier bias in het spel en door leidende vragen van de coach kwam er bij elk gesprek een soortgelijk probleem op tafel. Een voorbeeld van een leidende vraag hier is: “In welke mate beïnvloed je thuissituatie je coaching vraagstuk?”, opgevolgd door “Hoe zit het eigenlijk met je partner en zijn betrokkenheid?”.

Wat betekent dit voor coaches in het werkveld van (enterprise) agility?

Het ontwikkelen van een coaching mindset is cruciaal voor coaches binnen agility als werkveld. Het gaat niet alleen om het aanleren van vaardigheden en technieken, maar ook om de manier van denken en handelen die bepaalt hoe je als coach omgaat met individuen en teams in een snel veranderende, complexe omgeving.

Of we ook hier weer over zuivere coaching kunnen spreken, valt te betwisten; we maken als ‘coach’ met name gebruik van didactische -en beïnvloedingsvaardigheden, motivatietechnieken en mentoring. Als ‘change agent’ wil je namelijk dat mensen meegaan in een verandering, beweging of transformatie. Dat is ontzettend lastig, zo niet onmogelijk met een fixed mindset. Maar hoe beweeg je mensen om mee te gaan met verandering? Enerzijds kun je onderzoeken waar de weerstand vandaan komt. Is het angst om iets te verliezen, onwetendheid of wellicht vakinhoudelijke weerstand? Anderzijds willen we mensen helpen bewegen richting de growth mindset, met name omdat we in de beweging naar meer enterprise agility, zo snel mogelijk willen weten of iets werkt of niet. Dat betekent dat je moet durven experimenteren en falen. Dat begint bij de individu op elk niveau, in de teams, in het management en ook in ons eigen adviesorgaan als coach, bijvoorbeeld door het verhogen van de ervaren psychologische veiligheid, door constante positieve motivering van agile teams en het trainen van leadership hoe ze reageren op gemaakte fouten.

Praktisch gezien moeten coaches in het agile werkveld zichzelf voortdurend blijven ontwikkelen en bijscholen om relevante kennis en vaardigheden te behouden. Daarnaast moeten ze regelmatig reflecteren op hun eigen coaching vaardigheden om te zien wat wel en niet werkt en om eventuele vooroordelen en blinde vlekken te identificeren.

In conclusie

We hebben de coaching mindset besproken. De coaching mindset draait niet alleen om het aanleren van vaardigheden, maar ook om hoe je als coach omgaat met individuen en teams in een snel veranderende omgeving.

De vijf fundamenten van de coaching mindset, namelijk openheid, onvoorwaardelijke positieve aandacht, oordeelvrije begeleiding, een growth mindset en authenticiteit, vormen de basis voor effectieve coaching, alsook in het werkveld agility. Dit betekent dat je als coach open staat voor verandering, onvoorwaardelijke positieve aandacht geeft in coaching gesprekken, oordeelvrij begeleidt, een growth mindset bevordert, en authentieke coaching relaties opbouwt. Het is een essentiële aanvulling op de technische aspecten van agile werken en kan het verschil maken tussen beweging en stagnatie in een steeds veranderende omgeving. Nu we de fundamenten van een coaching mindset hebben besproken, nodig ik je uit om na te denken over hoe je deze principes in je eigen coaching kunt integreren. Durf jij het gesprek aan te gaan met collega’s of medecoaches om ervaringen en ideeën uit te wisselen?

Context van deze blog serie

Dit is blog zeven binnen de serie “Coaching & (enterprise) agility”. Deze schrijf ik vanuit mijn eigen perspectief als coach, en als onderdeel van team enterprise agility binnen Strict. In de vorige blog kwam “Invloed van persoonlijke normen en waarden” aan bod. In de volgende blog komt het vijfde onderwerp in de verdieping op individueel niveau aan bod – “Kernkwadranten”.