EZ Clap Coaching

In de beweging van transformaties om een snelle, wendbare organisatie te creëren zijn coaching en de bijbehorende competenties van essentieel belang. Het is niet altijd makkelijk om een nieuwe manier van werken te begrijpen en effectief te omarmen. Er ontstaan hulpvragen – het initiatief van het veranderen ligt bij de betrokkenen. Effectieve coaches kunnen helpen om met verandering om te gaan op de verschillende niveaus van een transformatie – op individueel, team & cluster en organisatorisch niveau. Dit is blog vijf binnen de serie “Coaching & (enterprise) agility” waarin we dieper in gaan op “Cultiveren van vertrouwen & veiligheid”.

“Dat ga ik jou echt niet vertellen!”. Veel mensen denken het wel, maar zeggen het niet. Straks wordt er namelijk iets tegen je gebruikt, want iedereen heeft ook zijn eigen agenda, toch? Vaak wordt geroepen dat het vertrouwen zo hoog is, dat alles gezegd wordt wat er gezegd moet worden en dat er niets blijft spelen onder de leden. Vaak blijkt het tegenovergestelde, en elke organisatie heeft zijn eigen cultuur waardoor het cultiveren van vertrouwen en veiligheid een lastige opgave blijkt. Wat voor rol speel je daarin als coach? En hoe kun je werken aan dit onderwerp op individueel niveau?

Het cultiveren van vertrouwen en veiligheid

In coaching is het creëren van een veilige en vertrouwensvolle omgeving van groot belang. De coachee moet zich op zijn of haar gemak voelen om open en eerlijk te kunnen zijn. Het cultiveren van vertrouwen en veiligheid is dan ook een cruciaal element en dit betreft een competentie die je als coach kunt ontwikkelen.

Er is bewijs vanuit de psychotherapie en coaching literatuur (The Handbook of Coaching Psychology: A Guide for Practitioners, Palmer; David Clutterbuck) dat factoren zoals empathie, warmte, respect en aanmoediging belangrijk zijn in de gespreksvoering en dus bevorderlijk voor de (vertrouwens)relatie tussen coach en coachee. Daarnaast kun je je als coach bewust worden over de verschillende hechtingsstijlen, en is het geloof van de coachee in zijn of haar eigen zelf-effectiviteit ook belangrijk voor het ervaren succes van de coaching (relatie).

Hechtingsstijlen

Eerder heb ik al eens de vraag gesteld, hoe ben jij gebakken qua denkkaders? Zo worden we ook, mede in onze jeugd, gebakken om op een bepaalde manier relaties aan te gaan; dit betreft je hechtingsstijl. Hechtingsstijlen zijn een belangrijk aspect om rekening mee te houden, omdat ze bepalend kunnen zijn voor de relatie, hoe de coachee reageert op de coach en op de stijl van coaching.

Er zijn vier hoofdtypen hechtingsstijlen:

1. Veilige hechting: mensen met een veilige hechtingsstijl hebben als kind geleerd dat ze op hun ouders of verzorgers konden vertrouwen om in hun behoeften te voorzien en dat ze een veilige basis hadden om vanuit te opereren. In de coaching betekent dit dat de coachee open staat voor feedback en gemotiveerd is om te leren en te groeien.
2. Onveilige hechting: mensen met een onveilige hechtingsstijl hebben als kind geleerd dat ze niet op hun ouders of verzorgers konden vertrouwen om in hun behoeften te voorzien en dat ze geen veilige basis hadden om vanuit te opereren. In de coaching kan dit leiden tot weerstand tegen feedback en een gebrek aan motivatie om te leren en te groeien.
3. Ambivalente hechting: mensen met een ambivalente hechtingsstijl hebben als kind geleerd dat hun ouders of verzorgers onvoorspelbaar waren in het bieden van steun en veiligheid. In de coaching kan dit leiden tot een behoefte aan veel bevestiging en steun, maar tegelijkertijd ook tot angst voor afwijzing en kritiek.
4. Gedesorganiseerde hechting: mensen met een gedesorganiseerde hechtingsstijl hebben als kind ervaren dat hun ouders of verzorgers zowel bronnen van veiligheid als van angst waren. In de coaching kan dit leiden tot een ambivalente en verwarde reactie op feedback en een gebrek aan duidelijke richting in het leren en groeien.

Als coach stemmen we onze aanpak af op de hechtingsstijl die we ervaren. Bij een veilige hechting zal het makkelijker gaan om te spiegelen en de coachee van feedback te voorzien, terwijl een coachee met een onveilige hechtingsstijl meer behoefte kan hebben aan het opbouwen van vertrouwen en het creëren van een veilige omgeving voordat hij of zij open staat voor feedback en groei.

Vertrouwen geven leidt vaak tot vertrouwen krijgen. Dit komt doordat we oxytocine aanmaken in onze hersenen wanneer we vertrouwen ontvangen van de andere persoon. Het bereiken van overeenstemming over zaken kan ook leiden tot het vrijkomen van oxytocine. Voor veel mensen herkenbaar, wanneer iemand begint met delen van persoonlijke ervaringen, volgt al snel de ander, en voelt het al snel veiliger en meer vertrouwd dan voorheen.

In de praktijk kun je een aantal zaken tweaken om met de verschillende hechtingen om te gaan:

• Fysieke afstand en positionering. Hoe richt je de ruimte in voor de coachee, wat voor positie neem je zelf in, gun je de coachee wat meer afstand als hij dat behoeft?
• Soorten vragen. Vragen die te diep gaan of als prikkelend worden ervaren zullen in het begin beter vallen bij iemand met een veilige hechtingsstijl dan bij de andere stijlen.
• Comfort zone vs. learning zone. Je coachee bepaalt het tempo. En begin klein, ook met spiegelen, het kan namelijk enorm confronterend en als onveilig worden ervaren als je coachee te snel, te veel inzichten krijgt die hij als negatief kan opvatten.

Zelf-effectiviteit

Het verhogen van vertrouwen helpt vaak bij het verhogen van de mate van zelf-effectiviteit bij de coachee. Zelf-effectiviteit verwijst naar het geloof van een persoon in zijn of haar vermogen om een bepaalde taak of doel te bereiken. Mensen met een hoog niveau van zelf-effectiviteit zijn over het algemeen meer geneigd om uitdagingen aan te gaan en deze te overwinnen dan mensen met een laag niveau van zelf-effectiviteit.

Door de coachee aan te moedigen om zijn sterke punten en prestaties te erkennen en te vieren kunnen we als coaches een positief effect hebben op de drive van de coachee. Het stellen van kleinere, haalbare doelen en het ontwikkelen van een actieplan om deze doelen te bereiken, dragen ook bij aan een gevoel van zelf-effectiviteit. Door doelen klein genoeg te houden, kan er volop geleerd worden, zowel als het wel als wanneer het niet lukt. Het is daarbij belangrijk dat coachees hun doelen en de acties die ze kunnen nemen om deze doelen te bereiken als realistisch ervaren. Voeg daar de woorden uitdaging en intrinsieke motivatie aan toe en de coachee heeft een soort van ideale mix om op doelen te gaan richten. Door het nemen van haalbare stapjes doet de coachee ervaring op, creëren we een yes-we-can gevoel en zullen de vervolgstappen vaak als minder zwaar ervaren worden. Kijk hierbij ook eens terug naar de leervoorkeuren – wat past het beste bij jouw coachee?

Resonantie

Daarnaast kunnen we als coach resonantie toepassen; het afstemmen en/of weerklinken op anderen. Het idee van resonantie is afkomstig van de emotionele intelligentietheorie van Daniel Goleman, waarin wordt gesteld dat effectieve leiders en coaches zich bewust zijn van de emoties van anderen en hierop kunnen afstemmen om hen te motiveren en te inspireren. Empathie en begrip staan hierbij centraal in de interactie tussen de coach en coachee. Door afgestemd te zijn op de ander, kan de coach de coachee helpen bewegen in een positieve emotionele richting. Hierdoor voelt de coachee zich begrepen en veiliger, waardoor er meer vertrouwen ontstaat en de coachee zich meer openstelt voor verandering en groei. Blijf je hiervoor bewust van de luisterniveaus en probeer op meerdere lagen te luisteren en observeren. Aanvoelen is niet altijd even gemakkelijk, en vereist oefening. Soms ontbreekt de klik of resonantie, zeker als de ander zich voor je afsluit. Waar een wil is, is een weg. En soms is die er ook niet. Vrees dan ook niet om dat te benoemen. Persoonlijk heb ik ook ervaren dat wanneer je zo’n gevoel bespreekbaar maakt, nieuwe kansen opkomen om door te pakken. Het kan ervaren worden als de juiste prikkel om tot een doorbraak te komen, waarbij een negatieve (gedachte) spiraal wordt doorbroken. Timing is hierbij wel cruciaal, en dit ervaar je het beste door jezelf continu af te vragen wat op dat moment het meeste bijdraagt voor je coachee.

Wat betekent dit voor coaches in het werkveld van (enterprise) agility?

Coaches moeten in staat zijn om een veilige en ondersteunende omgeving te creëren waarin coachees zich vrij voelen om hun gedachten, gevoelens en uitdagingen te delen. Waar hebben we dit eerder gezien omtrent agility? ..De Scrum values! Trust, Openness, Commitment, Courage & Respect.

Veelomvattende woorden, maar zonder coaches die er specifiek mee bezig zijn om deze waardes te cultiveren blijkt het in de praktijk maar al te lastig om er echt betekenis aan te geven. Op individueel niveau is het essentieel dat we deze waardes ook uitdragen.

We kunnen individueel vertrouwen geven, experimenten aangaan en mensen aanmoedigen van fouten te leren. Vaak zien we in de praktijk dat het helemaal niet in de bedrijfscultuur gebakken zit om te leren van fouten. Je kan als coach op individueel helpen door in een veilige setting, zo klein mogelijk te beginnen om men te stimuleren om fouten te maken. Dat vereist dus dat je kan inschatten hoe de consequenties zullen zijn, en dat je de coachee daar ook helpt om van tevoren obstakels te (h)erkennen naast het opstellen van doelen.

We kunnen daarnaast open zijn, spiegelen over objectieve observaties over gedrag. In het begin is transparantie eng; dat kan allerlei redenen hebben. Angst om het af te leggen tegen anderen, of het moeilijk kunnen erkennen dat je persoonlijke kracht misschien elders ligt. Als coach kun je dit samen onderzoeken, accepteren en op doorpakken. En verandering begint bij jezelf. Servant leadership als coach betekent ook dat je het goede voorbeeld geeft; je kunt bewust openheid geven over je eigen valkuilen en hoe je hier mee omgaat.

En last but not least, we kunnen vragen om commitment op gestelde doelen, en op de moed om weer een stapje te zetten, ons uit te spreken, alsook het respect uiten voor andere standpunten dan we zelf beamen.

In conclusie

Cultiveren van vertrouwen en veiligheid is een uitdaging in elke coaching relatie, en als coach speel je een belangrijke rol in het creëren van een veilige en vertrouwensvolle setting. Het is essentieel om te werken aan het opbouwen van vertrouwen door empathie, warmte, respect en aanmoediging te tonen tijdens de gesprekken. Daarnaast is het belangrijk om rekening te houden met de hechtingsstijl van de coachee, omdat dit van invloed kan zijn op hun reactie op feedback en de relatie. Door vertrouwen te geven en te werken aan het vergroten van zelf-effectiviteit, kunnen coaches een positief effect hebben op de motivatie en groei van de coachee. Resonantie, oftewel het afstemmen op de emoties van de coachee, is ook een waardevolle benadering om vertrouwen en begrip te creëren. In het werkveld van (enterprise) agility is het belangrijk dat coaches zich richten op het cultiveren van de Scrum-waarden zoals vertrouwen, openheid, toewijding, moed en respect, zowel op individueel als op teamniveau. Over teamniveau later meer in de serie over team coaching!

Context van deze blog serie

Dit is blog vijf binnen de serie “Coaching & (enterprise) agility”. Deze schrijf ik vanuit mijn eigen perspectief als coach, en als onderdeel van team enterprise agility binnen Strict. In de vorige blog kwam “individuele coaching” aan bod. In de volgende blog komt het derde onderwerp in de verdieping op individueel niveau aan bod – “Invloed van persoonlijke normen en waarden”.