EZ Clap Coaching

In de beweging van transformaties om een snelle, wendbare organisatie te creëren zijn coaching en de bijbehorende competenties van essentieel belang. Het is niet altijd makkelijk om een nieuwe manier van werken te begrijpen en effectief te omarmen. Er ontstaan hulpvragen – het initiatief van het veranderen ligt bij de betrokkenen. Effectieve coaches kunnen helpen om met verandering om te gaan op de verschillende niveaus van een transformatie – op individueel, team & cluster en organisatorisch niveau. Dit is blog drie binnen de serie “Coaching & (enterprise) agility” waarin we dieper in gaan op “Jezelf als instrument – wie ben jij als coach?”.

Veel mensen studeren af in hun twintiger jaren, leren zichzelf en hun krachten beter kennen zo rond de dertig, en rollen dan eventueel een coachende rol in binnen het werkveld van (enterprise) agility. Ook zijn er mensen die gaandeweg hun carrière ontdekken dat ze vaak gevraagd worden om mensen te begeleiden. De kans is aanwezig dat ze van de organisatie, die deze rol vaak intern invult, al gauw het label ‘coach’ krijgen. Daarmee is kwaliteit niet gewaarborgd. Voordat je begint met coachen kun je je afvragen: Wie ben ik als coach? Wat is daarbij belangrijk? Zeg ik tegen alle hulpvragen ja, of moet ik me bewust zijn van verschil in soorten hulpvragen?

Als je jezelf beter begrijpt en je competenties als coach ontwikkelt, dan ben je ook beter in staat te begrijpen hoe je anderen kunt begeleiden bij hun leerproces. Zo vindt je effectiever de aansluiting bij je coachee. De ondersteuning vanuit de coach om de coachee zichzelf beter te laten begrijpen, beïnvloedt het leerproces in de regel positief.

Om jezelf beter te leren kennen, kun je gebruik maken van een aantal instrumenten, zoals het begrijpen van je eigen denkkaders en leervoorkeuren, alsook een timeline over belangrijke gebeurtenissen in jouw leven.

Denkkaders
Onze denkkaders vormen de lens waardoor we de wereld beschouwen en beïnvloeden hoe we denken, handelen en reageren in verschillende situaties.Ze worden voor een groot deel bepaald door hoe we zijn opgegroeid.  Denkkaders beïnvloeden ons doen en laten, ons vrije handelen in (spannende) interactie en zijn onlosmakelijk aan onszelf verbonden; we nemen ze altijd en overal mee naar toe. In principe zitten we ‘vast’ in zo’n denkkader, maar door bewust te worden kun je wel begrip hebben voor zowel jezelf als de ander, ook als zij in een ander denkkader zitten. Ik onderscheid voor deze blog drie denkkaders, namelijk vaststaand, open en emergent. Elk denkkader heeft zijn eigen kernbegrippen en herkenbare kenmerken die invloed hebben op hoe we rollen, besluitvorming en interactie vormgeven.

Vaststaand

Het vaststaande denkkader wordt gekenmerkt door structuur, procedures en hiërarchie. In dit denkkader zijn rollen bij voorkeur duidelijk afgebakend en is er een heldere verdeling van taken en verantwoordelijkheden. Om effectief met dit denkkader om te gaan, is het belangrijk om de gestructureerde werkwijze en besluitvorming te respecteren. Het volgen van procedures en het naleven van hiërarchie kunnen leiden tot efficiëntie en voorspelbaarheid. Het begrijpen en waarderen van de vaste structuur en de rolverdeling kan helpen bij het (begeleiden van de coachee bij) effectief functioneren binnen organisaties en systemen die dit denkkader hanteren. Dit denkkader komt bijvoorbeeld vaak voor bij organisaties in sectoren die veel belang hebben bij veel structuur, zoals de financiële sector.

Open

Het open denkkader kenmerkt zich door participatie, consensus en samenwerking. Binnen dit denkkader worden meningen onderzocht en iedereen heeft de mogelijkheid om bij te dragen. Het streven naar consensus en het creëren van draagvlak voor besluitvorming zijn cruciaal. Om optimaal met dit denkkader om te gaan, is het belangrijk om ruimte te geven aan diverse perspectieven en actief te luisteren naar anderen. Het bevorderen van participatie en het samenwerken aan gedeelde doelen kan leiden tot betrokkenheid en een gevoel van gezamenlijk eigenaarschap. Dit denkkader komt bijvoorbeeld vaak voor bij familiebedrijven.

Emergent

Het emergent denkkader staat voor creativiteit, improvisatie en autonomie. Binnen dit denkkader is er vrijheid om ideeën vorm te geven en verlopen ontwikkelingen organisch. Het omarmen van verandering en het zien van nieuwe kansen in het herzien van plannen zijn belangrijk. Om effectief met dit denkkader om te gaan, is het van belang om ruimte te geven aan creativiteit en innovatie. Het aanmoedigen van autonomie en het stimuleren van ontdekkingsdrang kunnen leiden tot vernieuwing en groei. Dit denkkader komt vaak voor bij ondernemers (zowel binnen als buiten de organisatie), startups en organisaties met een sterke focus op innovatie.

Het bewustzijn van deze verschillende denkkaders stelt ons in staat om flexibel te schakelen tussen verschillende situaties en contexten. Het helpt ons om onze eigen denkpatronen te herkennen en te reflecteren op hoe deze ons gedrag en onze interacties beïnvloeden. Door open te staan voor andere denkkaders en deze te waarderen, kunnen we effectiever communiceren, beter samenwerken en een bredere kijk ontwikkelen op complexe vraagstukken.

Kun jij aan onderstaande tabel herkennen hoe je zelf gebakken bent? En wellicht herken je ook andere kaders in je directe omgeving.

Denkkader	Kernbegrippen	Herkenbaar aan de invulling van
Vaststaand	Gestructureerd Procedureel Hiërarchisch	Duidelijke rollen, heldere verdeling in wie doet wat. Manier van werken en besluitvorming zijn gestructureerd en voorspelbaar.
Open	Participatief Consensus Coöperatief	Meningen worden onderzocht en iedereen kan een bijdrage leveren. Draagvlak voor besluit is erg belangrijk.
Emergent	Creatief Improvisatie Autonoom	Vrijheid om ideeën vorm te geven; ontwikkelingen verlopen organisch. Plannen die worden omgegooid zijn leuk en bieden nieuwe kansen. Autonomie en ontdekken zijn belangrijk.

Leervoorkeuren

Als coaches binnen het werkveld van (enterprise) agility willen we de leercurve van individuen, teams en organisaties positief beïnvloeden. Als coach ben je een belangrijk instrument bij het begeleiden van dit proces. Maar weet je zelf ook hoe jij het effectiefst leert? Er bestaan verschillende leervoorkeuren. Door ze te leren kennen bevorder je niet alleen je eigen ontwikkeling, maar leer je ook om beter te begrijpen hoe anderen leren en zich ontwikkelen. Zo kun je je coaching aanpak aanpassen aan de behoefte van de coachee.

De leervoorkeuren kunnen variëren afhankelijk van het onderwerp, de context en de ervaren veiligheid. Sommige mensen leren het beste door te lezen, anderen door te luisteren, terwijl weer anderen juist het beste leren door dingen te doen.

Uiteindelijk zoeken we naar een geleidelijke en veilige leerervaring, zodat het leerproces stapsgewijs wordt opgebouwd. Mensen gebruiken vaak alle voorkeuren, maar in verschillende mate. Je kunt herkennen of de stijl op dat moment juist is aan:

• Verbaal, bijvoorbeeld “ik durf het wel/niet!”
• Non-verbaal, door o.a. gelaatsuitdrukking, terughoudend of juist open zijn
• Emoties, iemand kan opgetogen of juist angstig overkomen

Als kinderen leren zwemmen kan “in het diepe gooien” toch niet helemaal de beste methode zijn, dus beginnen kinderen met intensieve begeleiding en zwembandjes om te oefenen.

De volgende leervoorkeuren zijn gebaseerd op literatuur van Kolb, een Amerikaanse onderwijspsycholoog.

Leervoorkeur	Beschrijving
Experimenteren	Deze mensen hebben weinig angst voor het onbekende en proberen graag nieuwe dingen uit.
Nieuwe dingen oefenen	Deze voorkeur houdt in dat mensen liever op een veiligere manier kennis maken met nieuwe materie door het te oefenen.
De kunst afkijken	Mensen met deze voorkeur bestuderen bijvoorbeeld videomateriaal of kijken naar anderen die het voordoen.
Kennis vergaren	Deze voorkeur wordt geassocieerd met traditioneel studeren en het opdoen van kennis uit boeken en lessen.
Collectief leren	Deze voorkeur houdt in dat mensen leren door middel van conversatie en het uitwisselen van ideeën.

Leerzones

Daarnaast is het belangrijk om je bewust te zijn van je eigen comfortzone, je stretchzone en je stress zone. Je comfortzone is waar je je veilig en vertrouwd voelt, terwijl je stretchzone juist daarbuiten ligt en waar je nieuwe uitdagingen en groei kunt vinden. Als opdrachten te complex zijn, kun je in de stress zone belanden. Als coach is het belangrijk om jezelf regelmatig uit te dagen en je stretchzone op te zoeken, zodat je jezelf blijft ontwikkelen en groeien. Practice what you preach!

Daarnaast willen we graag dat de coachee zich vaker wel dan niet in de stretch zone bevindt. Dat kan wat oncomfortabel zijn in het begin, en misschien later ook wel. Dit is echter wel waar we de leercurve positief bijstellen.

Timeline – belangrijke gebeurtenissen in jouw leven
Het maken van een timeline is een waardevolle oefening die ons inzicht geeft in de belangrijke gebeurtenissen in ons leven en de impact op ons welzijn. Door een grove tijdlijn te maken van zowel enerverende als minder leuke ervaringen, kunnen we ontdekken wat ons heeft beïnvloed.

Oefening: Maak eens een grove tijdlijn waarbij je kijkt naar de grote enerverende & positieve gebeurtenissen boven de lijn, en impactvolle, minder leuke gebeurtenissen aan de onderkant.

Kun je je voorstellen dat deze timeline uniek is voor iedereen? Deze oefening stelt ons in staat om beter te begrijpen hoe we omgaan met verschillende gebeurtenissen en hoe deze gebeurtenissen ons perspectief en reacties beïnvloeden. Zo kun je wellicht zien welke gebeurtenissen tekenend zijn geweest voor jouw denkkaders. Daarnaast helpt het om empathie te ontwikkelen voor anderen. Door te realiseren dat iedereen zijn eigen unieke reeks gebeurtenissen heeft, begrijpen we dat onze reacties op vergelijkbare gebeurtenissen kunnen variëren. Dit helpt ons in onze coaching rol om meer begripvol en ondersteunend te zijn in onze relaties met anderen.

Wat betekent dit voor coaches in het werkveld van (enterprise) agility?

Als coach in het agile werkveld is het van groot belang om jezelf goed te kennen en bewust te zijn van je eigen leervoorkeuren en -zones. Dit stelt je niet alleen in staat om je eigen ontwikkeling te bevorderen, maar ook om anderen effectief te ondersteunen bij hun groei en ontwikkeling. Door rekening te houden met de verschillende leervoorkeuren van individuen, kun je hen begeleiden om uit hun comfortzone te stappen en zich te bevinden in de ‘stretchzone’, waar groei en leren plaatsvinden. Daarbij is de ervaren psychologische veiligheid anders in elke organisatie.

Daarnaast wil je bekend te zijn met de verschillende denkkaders die op zowel individueel, team- als organisatieniveau een rol spelen. Het bewustzijn van deze denkkaders stelt je in staat om flexibel te schakelen tussen situaties en contexten, en om je eigen denkpatronen te herkennen en te reflecteren op hoe deze je gedrag en interacties beïnvloeden. Door open te staan voor andere denkkaders en ze te waarderen, kun je effectiever communiceren, beter samenwerken en een bredere kijk ontwikkelen op complexe vraagstukken.

Aan de andere kant kan het helpen om het bewustzijn van anderen te vergroten over hun denkkaders. Het komt vaak voor dat men ‘vastloopt’ en een logische verklaring kan zijn dat mensen vastzitten in het ‘anders denken’. Uiteindelijk willen we als coach helpen verbinden. Op alle vlakken doen we dit door inzicht te creëren in de eigen entiteit, alsook in het verhelderen van doelen en het pad daar naartoe.

In conclusie

Het ontwikkelen van zelfkennis als coach in het werkveld van (enterprise) agility is van cruciaal belang. Door het gebruik van instrumenten zoals het begrijpen van verschillende denkkaders en het doorgronden van leervoorkeuren en -zones, alsook het maken van een timeline, kunnen we onszelf en onze coachee beter leren kennen. Deze instrumenten stellen ons in staat om effectiever te zijn in het begeleiden van anderen, bij te dragen aan groei en ontwikkeling, en verbinding te creëren op alle coaching niveaus. Door ons bewust te zijn van deze aspecten kunnen we onze coaching aanpassen aan de behoeften en zo een positieve impact hebben op de leercurve en ontwikkeling binnen een dynamische, veranderende omgeving.

Context van deze blog serie

Dit is blog drie binnen de serie “Coaching & (enterprise) agility”. Deze schrijf ik vanuit mijn eigen perspectief als coach, en als onderdeel van team enterprise agility binnen Strict. In de vorige blog kwam de begripsvorming over coaching in algemene zin aan bod. In de volgende blog komt het eerste onderwerp in de verdieping op individueel niveau aan bod – wat is individuele coaching?